Rz. 17
Sondervergütungen können bei Vorliegen von Fehlzeiten aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nur dann gekürzt werden, wenn eine ausdrückliche Vereinbarung der Parteien vorliegt (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung). § 4a EFZG räumt dem Arbeitgeber damit kein einseitiges Kürzungsrecht ein.[1] Mit der Vereinbarung, dass krankheitsbedingte Fehltage zur Kürzung der Sondervergütung führen können, werden Fehltage aufgrund von Maßnahmen der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation[2] nicht erfasst. Es bedarf deshalb einer klarstellenden Regelung, insbesondere dann, wenn die Vereinbarung in einem Formulararbeitsvertrag erfolgt, sodass die Zweifelsregelung des § 305c Abs. 2 BGB sowie das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB Anwendung finden.[3] Zudem ist nicht nur die Kürzungsmöglichkeit an sich, sondern auch deren konkrete Höhe zu vereinbaren. Ansonsten kann bei Vereinbarungen, die in allgemeinen Vertragsbedingungen i. S. d. § 305 Abs. 1 BGB geregelt sind, oder vom Arbeitgeber ohne Einflussmöglichkeit des Arbeitnehmers vorformuliert sind (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB), eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB liegen, da die Kürzung unbestimmt ist.[4] Die Vereinbarung ist dann insgesamt unwirksam.[5] Eine ergänzende Vertragsauslegung, die eine unwirksame Regelung zum Teil "retten" könnte, kommt grundsätzlich nicht in Betracht.[6] Unabhängig vom Vorliegen Allgemeiner Vertragsbedingungen gilt für jede vertragliche Vereinbarung: Wird die von § 4a Satz 2 EFZG zugelassene Kürzungsgrenze überschritten, ist die Vereinbarung gemäß § 12 EFZG, § 134 BGB nichtig. § 4a Satz 2 EFZG gibt das Maximum für die Kürzung einer Sondervergütung vor. Wer sich hieran nicht hält, hat eine nach dem Gesetz nicht gewollte Vereinbarung getroffen.[7] Die Rechtsfolge der Nichtigkeit kann dadurch verhindert werden, dass die Kürzungsabrede zusätzlich als ausdrückliche Höchstgrenze die Grenze des § 4a Satz 2 EFZG aufführt.
Die Begriffe "krankheitsbedingte Fehltage" und "Krankheitstage" können, vor allem wenn sie nebeneinander verwendet werden, zu Unklarheiten führen. Für den Arbeitnehmer muss immer klar erkennbar sein, dass es um Arbeitstage geht, an denen er zur Arbeitsleistung verpflichtet, jedoch arbeitsunfähig erkrankt war.[8] Auch auf die Formulierung der Kürzungsstaffel ist Bedacht zu legen: Werden sämtliche Arbeitsunfähigkeitstage eines Jahres zusammengezählt? Oder jeweils die Tage einer einzelnen Erkrankung?[9]
Rz. 18
In der Formulierung der Kürzungsvereinbarung sind die Parteien frei. Sie können entweder den Gesetzeswortlaut übernehmen oder konkrete Beträge festsetzen. Sie können dabei jederzeit auch unterhalb der Obergrenze des § 4a Satz 2 EFZG bleiben. Auch hierbei können sie entweder eine geringere Kürzungsquote oder aber einen geringeren feststehenden Kürzungsbetrag festlegen.
Rz. 19
Grundsätzlich sind Kürzungsvereinbarungen nur für zukunftsbezogene Krankheitszeiten zugelassen, nicht aber für vergangenheitsbezogene.
Vereinbarung einer Kürzung im Februar 2016 für eine Sondervergütung, die regelmäßig im Dezember fällig wird. Im Auszahlungszeitpunkt Dezember 2016 dürfen nur Krankheitszeiten ab Februar berücksichtigt werden, nicht aber Fehlzeiten wegen Krankheit im Januar 2016. Denn damals bestand noch keine Kürzungsvereinbarung.
Für diese Auffassung spricht zunächst die frühere Rechtsprechung des BAG.[10] Damals hatte das BAG festgestellt, dass eine Anwesenheitsprämie ihren Zweck nur erreichen könne, wenn sie auf künftige Fehltage abstellt. Denn sie bezwecke, die Arbeitnehmer zu motivieren, die Zahl der Fehltage möglichst gering zu halten. Eine solche Motivation sei nur dann möglich, wenn den Arbeitnehmern im Voraus bekannt sei, dass, und in welchem Umfang sie bei Fehltagen im Bezugszeitraum mit einer Kürzung der Sondervergütung rechnen müssen.
Rz. 20
An dieser Rechtsprechung hat das BAG[11] nur noch hinsichtlich zukunftsbezogener Regelungen uneingeschränkt fest gehalten. Wird also z. B. im Arbeitsvertrag eine Sondervergütung verbindlich zugesagt, muss dort auch zugleich eine Kürzungsvereinbarung geregelt sein. Denn bei der vertraglich zugesicherten Sondervergütung handelt es sich um eine zukunftsbezogene Regelung. Trifft der Arbeitgeber erst im Laufe des Arbeitsverhältnisses eine Kürzungsvereinbarung mit dem Arbeitnehmer, muss diese so rechtzeitig erfolgen, dass der Arbeitnehmer sein "Krankheitsverhalten" an der Kürzung noch ausrichten kann. Krankheitszeiten, die vor der Kürzungsvereinbarung liegen, bleiben unberücksichtigt.
Rz. 21
Etwas anderes gilt dagegen bei vergangenheitsbezogenen Sondervergütungen. Als eine solche hat das BAG eine freiwillige Sonderzahlung angesehen, auf die kein Anspruch des Arbeitnehmers besteht.
Entscheidet sich z. B. ein Arbeitgeber jedes Jahr neu, ob und in welcher Höhe er eine freiwillige Weihnachtsgratifikation für das ablaufende Kalenderjahr auszahlt, so ist hierin die Belohnung der in diesem Jahr geleisteten Arbeit zu s...
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