Mutterschutz: Betrieblicher Gesundheitsschutz / 4 Dokumentations- und Informationspflichten des Arbeitgebers

Die in § 14 MuSchG geregelten Dokumentations- und Informationspflichten des Arbeitgebers sollen umfassend Transparenz und Kontrolle ermöglichen. Die damit für den Arbeitgeber verbundenen Pflichten gehen deutlich über das Niveau des allgemeinen Arbeitsschutzrechts hinaus. Die Informationspflichten betreffen neben der schwangeren oder stillenden Frau die gesamte Belegschaft und sollen damit proaktiv die weiblichen Beschäftigten im Unternehmen insgesamt über die Situation im Fall einer Schwanger- und Mutterschaft aufklären. Im Übrigen soll die Belegschaft insgesamt angesprochen und für die Situation von Schwangeren und Müttern im Unternehmen sensibilisiert werden. Daneben dienen insbesondere die Dokumentationspflichten der wirksamen Kontrolle der Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben durch die Aufsichtsbehörde.

Zu beachten sind in diesem Zusammenhang auch die in der AfMu-Regel (MuSchR) 10.1.23: Gefährdungsbeurteilung festgelegten Vorgaben zur Dokumentation (Abschnitt 6).

4.1 Informationspflicht gegenüber der schwangeren oder stillenden Frau

Der Arbeitgeber hat 2 verschiedene Vorgaben im Hinblick auf die Kommunikation mit der Schwangeren bzw. stillenden Mutter zu beachten:

1. Das Gesprächsangebot nach § 10 Abs. 2 Satz 2 MuSchG.
2. Die Information über die Gefährdungsbeurteilung und die für die Frau erforderlichen Schutzmaßnahmen.^[1]

Gesprächsangebot nach § 10 Abs. 2 Satz 2 MuSchG

Der Arbeitgeber muss der Frau unverzüglich ein Gesprächsangebot machen, sobald er von der Schwangerschaft oder der Mutterschaft Kenntnis erlangt hat. Ziel des Gesprächs ist die Kommunikation und Verständigung über weitere, d. h. über das Ergebnis der abstrakten Gefährdungsanalyse hinausgehende Anpassungen der Arbeitsbedingungen.^[2] Das Gespräch hat sich neben den erhobenen Gefährdungen auch auf die konkret für die Schwangere bzw. stillende Mutter festzulegenden Schutzmaßnahmen zu beziehen. Erfasst sind somit auch die Fallkonstellationen, in denen eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen vorgenommen werden muss, ein Wechsel des Arbeitsplatzes erforderlich ist oder ein betriebliches Beschäftigungsverbot (für bestimmte Tätigkeiten oder gänzlich) besteht.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Gesprächsangebot bzw. den Zeitpunkt des Gesprächs zu dokumentieren.^[3] Die Frau ihrerseits kann das Gesprächsangebot sanktionslos ablehnen.

Information über die Gefährdungsbeurteilung nach § 14 Abs. 3 MuSchG

Gemäß § 14 Abs. 3 MuSchG hat der Arbeitgeber die Schwangere oder stillende Frau über die Gefährdungsbeurteilung und die sich daraus ergebenden erforderlichen Schutzmaßnahmen zu informieren. Die Informationspflicht entsteht, sobald eine Frau dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, dass sie schwanger ist oder stillt^[4] oder der Arbeitgeber aus anderen Quellen von der Schwangerschaft oder der Stillzeit erfahren hat.

Die Information der Frau ist nicht bereits mit der allgemeinen Information der Belegschaft nach § 14 Abs. 2 MuSchG abgedeckt. Die Information der Frau muss anlassbezogen in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang mit der Schwangerschaft oder Mutterschaft stehen und individuell auf die Situation der Frau eingehen, insbesondere die für sie erforderlichen Schutzmaßnahmen i. S.v. § 13 Abs. 1 MuSchG.

Es muss sich um verständliche und nachvollziehbare Informationen über die konkretisierte Gefährdungsbeurteilung handeln, damit die Frau in der Lage ist, ihre Gefährdungssituation einschätzen zu können und ggf. darauf mit eigenen Vorschlägen zur Konkretisierung weiterer Schutzmaßnahmen reagieren zu können. Eine bestimmte Form schreibt das Gesetz nicht vor. Denkbar ist die Vorlage der nach § 14 Abs. 1 MuSchG erstellten Dokumentation – u. U. auch nur in Auszügen oder in einer Zusammenfassung.

Information und Gespräch können verknüpft werden

Sinnvollerweise werden die Information nach § 14 Abs. 3 MuSchG und das Gespräch nach § 10 Abs. 2 Satz 2 MuSchG verknüpft – zwingend ist dies gleichwohl nicht. Praktisch ist auch die Vorabinformation als Vorbereitung auf das Gespräch: Die Frau kann nur dann sinnvoll über eine weitere Anpassung ihrer Arbeitsbedingungen mitreden, wenn sie die zugrunde liegenden Tatsachen und Ergebnisse der abstrakten Gefährdungsbeurteilung und der auf ihrer Grundlage vorgesehenen Schutzmaßnahmen kennt. Auch die Anpassungen müssen dem Stand der Technik, der Arbeitsmedizin und der Arbeitshygiene entsprechen.^[5] Insofern kann es angebracht sein, z. B. den Betriebsarzt (mit dem Einverständnis der Frau) zu dem Gespräch hinzuzuziehen.

Im Hinblick auf die Art und Weise der Durchführung von Schutzmaßnahmen, aber auch die Beurteilung der konkreten Gefährdungslage einer Frau besteht ein entsprechendes Fragerecht des Arbeitgebers im Hinblick auf Tatsachen im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie. Gefragt werden darf z. B. nach dem Immunstatus (geimpft oder genesen). Auch ohne ausdrückliche gesetzliche Regelung^[6] leitet sich das Fragerecht aus den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten^[7] ab.

Rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers

In Anwendung der BAG-Rechtsprechung zum Arbeitsschutzgesetz sind das Gesprächsangebot und die Informationspflicht ...