Muss HR sich neu erfinden? / 4.1 Diversity

Diversity, oftmals mit Vielfalt übersetzt, wird mittlerweile als wirtschaftlicher Erfolgsfaktor für Organisationen betrachtet. Unternehmen und öffentliche Einrichtungen profitieren von einer Unternehmenskultur, die alle Beschäftigtengruppen in einer Belegschaft anerkennt und fördert – unabhängig von Geschlecht, Rasse, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität. Wertschätzung und Anerkennung steigern die Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und deren Bereitschaft, sich mit ihren Ideen und ihrer Innovationskraft in das Unternehmen einzubringen. Eine von Vielfalt geprägte Unternehmenskultur ist ein wichtiger Erfolgsfaktor für die Absatzmärkte in aller Welt, die ebenfalls durch Vielfalt gekennzeichnet sind. Für die passende Ansprache einer vielfältigen Kundschaft brauche ich eine vielfältige Belegschaft.

Ein gelingender Umgang mit Vielfalt stellt daher einen Wettbewerbsvorteil dar. Ebenso stellt sich dies positiv dar bei der Suche nach neuen Beschäftigten: je offener eine Unternehmenskultur für Vielfalt ist, desto attraktiver werden die Unternehmen als Arbeitgeber. In Zeiten der Zuwanderung ist dies wichtig im Hinblick auf die Integration der Migrantinnen und Migranten, es wird immer bedeutsamer für die Unternehmen, den Frauenanteil zu erhöhen und vor allem Frauen in Führungspositionen zu entwickeln und schließlich auch mit dem steigenden Altersdurchschnitt die älteren Beschäftigten weiterhin ins Arbeitsleben zu integrieren. Im Folgenden werden aus Gründen der Konzentration zwei Herausforderungen im Diversity-Management beleuchtet: das Thema Alter und Lernen sowie die Herausforderung der Führung einer Mehrgenerationenbelegschaft.

HRM sollte die folgenden Erfolgsfaktoren für die Gestaltung von Diversity Management berücksichtigen:

• Verbindlichkeit durch die Unternehmensführung: die erfolgreiche Einführung erfolgt durch die Führung. Verbindlichkeit kann durch die Aufnahme in das Leitbild, die Unternehmenswerte, eine Betriebsvereinbarung, einen Verhaltenskodex oder die Unterzeichnung einer Charta der Vielfalt erreicht werden.
• Die Belegschaft einbinden: letztlich können nur die Beschäftigten Diversity umsetzen. Dies funktioniert nur, wenn alle die Vorteile erkennen und sich in den Prozess einbringen können.
• Diversity-Strategie: hier ist eine Zusammenstellung einzelner Maßnahmen nicht ausreichend, sondern eine ganzheitliche Strategie ist erforderlich. Am Anfang stehen Ziel- und Maßnahmenformulierung sowie Meilensteinplanung. Diversity ist ein laufender Veränderungsprozess, in dem es immer auch darum geht, jeweils aktuelle Themen für das Unternehmen zu identifizieren.

• Ausreichende Kapazitäten: Diversity ist kein Selbstläufer. Personelle und finanzielle Ressourcen müssen fest eingeplant werden. Viele Argumente sprechen demzufolge für Diversity Management:

  • Innovation: Divers zusammengesetzte Teams entwickeln kreativere Ideen und Lösungen, es gilt voneinander zu lernen.
  • Vielfalt zieht: vielfältige Belegschaften können sich besser auf unterschiedliche Zielgruppen einstellen.
  • Vielfalt bindet: Organisationen, die auf Vielfalt setzen, steigern ihre Attraktivität gegenüber dem Arbeitsmarkt.