Mitarbeiterbindung ist kein isolierbares System, sondern abhängig von vielfältigen Einflussfaktoren. Sie steht also im Kontext des Unternehmens, der Prozesse, Systeme und insbesondere der Führung. Aus Sicht des HR-Managements ist eine wirksame Mitarbeiterbindung daher ganzheitlich zu begreifen und fängt nicht erst mit dem Eintritt des Mitarbeiters in Ihr Unternehmen an.

Die folgende Übersicht zeigt, in welchen HR-Schlüssel-Prozessen eines Mitarbeiterkreislaufs Sie jeweils die Weichen für Retention stellen können:

HR-Prozesse im Mitarbeiterkreislauf

3.3.1 Personalmarketing/Employer Branding

Unternehmen müssen sich auch als Arbeitgeber "verkaufen"!

Das allgemein konstatierte Absinken der Loyalität der Arbeitnehmer gegenüber den Unternehmen ist nicht allein Folge fehlender Bindungs-Programme, sondern spiegelt einen generellen Wertewandel in der Arbeitswelt wider. Mitarbeiter fühlen sich stärker als früher für ihre berufliche Weiterentwicklung und die damit verbundene Steigerung ihres Marktwerts verantwortlich. Sich im "War of Talents" vom Wettbewerb durch ein positives Image als attraktiver Arbeitgeber abzusetzen, ist eine wichtige Aufgabe. Die Beteiligung an Umfragen wie "great place to work", die Rankings der attraktivsten Arbeitgeber hervorbringen, auf der Basis von Befragungen, in denen die Mitarbeiter ihr Unternehmen bewerten, sind wirkungsvolle Instrumente, um die eigene Attraktivität als Arbeitgeber zu messen.[1]

Dimensionen Great Place to Work[2]

Ein positives Image des Unternehmens, ausgestrahlter wirtschaftlicher Erfolg und eine konsistente Corporate Identity sind Faktoren, die die Identifikation mit dem Arbeitgeber im Innen- aber auch aus dem Außenverhältnis nach innen positiv beeinflussen (z. B. Medien, aber auch Wahrnehmung im privaten Umfeld der Mitarbeiter).

[2] 2022, , Das Great Place to Work Modell, Great Place to Work® Institute, Köln.

3.3.2 Personalauswahl

Bereits bei der Einstellung die Weichen für Retention stellen!

Qualität der Mitarbeiterbindung zeigt sich schon in dieser frühen Phase. Tragen Sie folgenden Aspekten Rechnung:

  • Präsentieren wir uns im Auswahlprozess als attraktiver Arbeitgeber?
  • Passt der neue Mitarbeiter zu unserer Unternehmenskultur?
  • Gelingt es uns im Auswahlprozess eine Beziehungsebene aufzubauen?
  • Stellen wir Unternehmen und Aufgaben authentisch dar, sodass der Mitarbeiter nach dem Eintritt keine Überraschungen erlebt?
  • Besteht aus der Historie des Mitarbeiters heraus ein potenzielles Wechselrisiko aufgrund häufiger Arbeitsplatzwechsel?

Ist die Entscheidung für einen Mitarbeiter gefallen, ist der Integrationsprozess der nächste wichtige Schritt. Denn Mitarbeiterbindung hat viel mit dem Aufbau persönlicher Beziehungen zu tun und damit, wie gut sich der Mitarbeiter in die Organisation integriert fühlt.

 
Wichtig

"Realistische" Suchprofile

Schätzen Sie die Herausforderung der Position realistisch ein und richten Sie Ihr Suchprofil danach aus. Wenn Sie eine Position mit Aufgaben zu vergeben haben, die von einem durchschnittlichen Absolventen des gewünschten Fachs zu verrichten sind, suchen Sie keine High Potentials mit Prädikatsexamen und internationalen Abschlüssen und weiteren Zusatzqualifikationen. Die Enttäuschung auf beiden Seiten ist in diesem Fall vorprogrammiert.

3.3.3 Mitarbeiterintegration

Onboarding positiv gestalten und von Anfang an Demotivation vermeiden!

Um neuen Mitarbeitern den Einstieg so leicht wie möglich zu machen ist ein professioneller Integrationsprozess ("Onboarding"-Prozess) unabdingbar. Dieser enthält neben Eintrittsinformationen, Gesprächen mit Führungskräften, dem Kennenlernen des Teams und der Schlüsselfunktionen auch Training-on-the-Job-Module zu den spezifischen Arbeitsprozessen. Derartige Maßnahmen begleiten den Mitarbeiter während der ersten sechs Monate, erleichtern die Einarbeitungsphase und steigern die Arbeitseffizienz. Etabliert haben sich in der Praxis begleitend auch Betreuungsprogramme wie Patensysteme oder Mentorensysteme, in denen dem Mitarbeiter von Anfang an ein persönlicher Ansprechpartner zur Seite steht. Der intelligent gestaltete Integrationsprozess fördert dabei auch die kulturelle Integration. Z. B. durch die Organisation von Social Events oder Gruppen, die darauf abzielen, neue Mitarbeiter zu integrieren und Kontakte mit der bestehenden Belegschaft zu fördern. Diese ermöglichen Kommunikation und beschleunigen das "soziale Anwachsen" des Mitarbeiters im neuen Unternehmensumfeld, sodass persönlicher Frustration vorgebeugt wird. Auch hier sollte erwähnt werden, dass Firmen zunehmend virtuell einstellen und onboarden. Im Grundsatz sind alle hier genannten Maßnahmen dann virtuell intelligent zu gestalten, insbesondere sind die technischen Voraussetzungen dafür zu schaffen.

Arbeitshilfen: Leitfaden MentoringArbeitshilfen:Onboarding Checkliste

3.3.4 Mitarbeiterbetreuung

Basisinstrumente einsetzen und Individualität berücksichtigen!

Ist der Mitarbeiter erst einmal an Bord, haben Sie zahlreiche Gestaltungsmöglichkeiten, um Ihre Zielgruppe an das Unternehmen zu binden. Unter "Elemente der Mitarbeiterbindung "werden beispielhaft Maßnahme...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Personal Office Premium. Sie wollen mehr?


Meistgelesene beiträge