Mitarbeiterbindung erfolgreich umsetzen / 1 Strategie zur Mitarbeiterbindung definieren

Trotz der Erkenntnisse um die wachsende Bedeutung der Mitarbeiterbindung, verschenken deutsche Unternehmen Zukunftschancen durch unpassende Mitarbeiterbindung. Die Mitarbeiterbindung wird als die wichtigste HR Maßnahme gesehen sowie Betriebsklima als der wichtigste Faktor für das Mitarbeiterbindung wahrgenommen^[1] Zwar sprechen die befragten Unternehmen der Mitarbeiterbindung im Kontext der Personalstrategie die wichtigste Rolle zu, doch stellen lediglich 20 % von ihnen dafür ein eigenes Budget zur Verfügung. Es ist bekannt, dass der Faktor Mensch darüber entscheidet, ob Unternehmen ihre strategischen Ziele erreichen oder nicht und dass eine hohe Fluktuation durch mangelnde Bindungsaktivitäten Unternehmen teuer zu stehen kommt. Nicht nur die hohen Kosten für die Mitarbeitergewinnung, auch erneute Einarbeitungszeiten, die Abwanderung von Knowhow und der Image-Verlust wirken sich negativ auf die Unternehmensentwicklung aus.^[2]

Mitarbeiterbindung ist ein harter Faktor zur Steigerung des Unternehmensertrages.

[1] HR-Report 2023- Mitarbeiterbindung, empirische Studie des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE und Hays,

[2] Fluktuationskostenrechner

1.1 Schlüsselfragen

Mögliche Ansatzpunkte zur Erreichung einer gewünschten Mitarbeiterbindung sind vielfältig und bilden in der Regel ein ganzes Bündel an Rahmenbedingungen und Maßnahmen, die richtig aufeinander abgestimmt sein müssen, damit die geplanten Ziele erreicht werden können.

Bevor Sie jedoch über konkrete Maßnahmen der Mitarbeiterbindung nachdenken, sollten Sie gemeinsam mit der Unternehmensleitung festlegen, welcher Grad der Mitarbeiterbindung für Ihr Unternehmen gewünscht und zielgerichtet ist. Trotz des aktuell im Jahr 2024 feststehenden generellen Arbeitskräfte- und Fachkräftemangels sollten die folgenden spezifischen Fragen beantwortet werden:

• Welche Mitarbeitergruppen wollen wir in welchem Ausmaß an unser Unternehmen binden?
• Welche Schlüsselpersonen haben wir und welche wollen wir in welchem Ausmaß an unser Unternehmen binden?
• Welche Standards wollen wir definieren und leben, um die gewünschte Bindung der Mitarbeiter während ihrer Betriebszugehörigkeit zu erreichen?

Hintergrund dieser Überlegungen ist, dass je nach Unternehmenssituation die Ziele der Mitarbeiterbindung unterschiedlich sein können. Auch die wirtschaftliche Situation spielt eine Rolle. In wirtschaftlich schwierigen Zeiten kann eine hohe Fluktuation willkommen sein und in Zeiten, in denen qualifizierte Arbeitskräfte knapp sind, wünschen sich Unternehmen eher eine niedrige Fluktuation in diesen Zielgruppen.

Weiterhin sollten Sie die heute von Mitarbeitern erwarteten Standards erfüllen, diese reichen aber in der Regel nicht aus, um sich im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte oder auch angesichts der Entwicklungsgeschwindigkeit mancher High Potentials zu behaupten. Es ist ratsam, diese Standards immer wieder mit dem Mitarbeitenden zu besprechen und in einen internen Dialog im Unternehmen einzutreten. Die Erwartungshaltungen der Menschen im Unternehmen ändern sich und Arbeitgeber, vertreten durch die Führungskräfte, sind gut beraten im permanenten Dialog mit ihren Teammitgliedern zu sein.

Dabei muss Mitarbeiterbindung nicht teuer sein. Während oder nach wirtschaftlich schwierigen Zeiten ist Mitarbeiterbindung besonders wichtig. Höhere Belastungen durch Personalabbau, Reorganisationen etc. gehen auch an den im Unternehmen verbleibenden Mitarbeitern nicht spurlos vorüber. Vertrauen muss neu aufgebaut und die längerfristige Attraktivität des Unternehmens für die Mitarbeiter hergestellt werden. Problematisch ist, dass gerade dann oft kein Geld für Investitionen in ein effizientes Mitarbeiterbindungssystem vorhanden ist. Das muss kein Problem darstellen, denn die zentralen Bindungselemente sind nicht materieller, sondern ideeller Natur. Entscheidend bei der Frage "bleiben oder gehen?" stehen an vorderer Stelle die Sinnvermittlung durch das Unternehmen und den Unternehmenszweck (Purpose), die Qualität der Mitarbeiterführung, Work-Life-Balance und die persönliche Weiterentwicklung.

Dazu helfen die richtigen Fragen, die Führungskräfte regelmäßig stellen sollten und zwar im zwanglosen Dialog außerhalb des Jahresmitarbeitergesprächs:^[1]

• Wie möchten Sie sich im Unternehmen weiterentwickeln?
• Haben Sie das Gefühl, dass Ihre Arbeit einen Sinn hat?
• Was brauchen Sie von mir, um Ihr Bestes zu geben ?
• Was tun wir als Unternehmen derzeit nicht , was wir Ihrer Meinung nach tun sollten ?
• Können Sie jeden Tag das tun, was Sie am besten können ?

Nur so erfährt man frühzeitig, wer auf dem Weg der inneren Kündigung ist und hat die Chance, noch rechtzeitig gegenzusteuern.

[1] Quelle: Susan Peppercorn in Harvard Business Manager Mai 2022 S. 84-85.

1.2 Zielgruppen

Um Energien zu bündeln und auf die richtigen Mitarbeitergruppen und Schlüsselpersonen zu lenken, ist eine Einschätzung der Ziel- bzw. Risikogruppen notwendig. Hierzu sind folgende Überlegungen anzustellen:

• Welche Mitarbeitergruppen sind schwer am Arbeitsmarkt zu ersetzen?
• Welche Mitarbeiter si...