Aufgrund der Formulierung in § 3 MiLoG, wonach "die Verwirkung des Anspruchs (…) ausgeschlossen" ist, greifen Ausschlussfristen, wie sie regelmäßig in Arbeitsverträgen und Tarifverträgen zu finden sind – soweit sie den Anspruch auf Mindestlohn erfassen – nicht. Eine Ausschlussfristenregelung kann zudem intransparent nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und somit insgesamt unwirksam sein, wenn der Anspruch auf den Mindestlohn nicht klar und deutlich von der Ausschlussfrist ausgenommen wird. Denn andernfalls wird dem Arbeitnehmer suggeriert, dass die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist auch für den gesetzlichen Mindestlohn gelte.[1]
Klausel zu Ausschlussfristen prüfen und ggf. anpassen
Für Arbeitsverträge, die nach dem 1.1.2015 abgeschlossen wurden, sollte in eine Ausschlussfristenregelung der Hinweis aufgenommen werden, dass die vertragliche Ausschlussfrist nicht für Ansprüche des Arbeitnehmers gilt, die kraft Gesetzes der vereinbarten Ausschlussfrist entzogen sind.
Ansprüche unterhalb der Mindestlohn-Grenze können nur verjähren und zwar innerhalb der gewöhnlichen Verjährungsfrist von 3 Jahren.[2] Ein wirksamer Verzicht ist nur hinsichtlich bereits entstandener Ansprüche durch gerichtlichen Vergleich möglich.
Auch eine Verwirkung des Mindestlohnanspruchs ist ausgeschlossen.[3] Der Arbeitgeber darf also nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitnehmer den Mindestlohn nicht mehr geltend macht, auch wenn seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses schon 2 Jahre vergangen sind.
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