Mindestlohn: Höhe des Minde... / 2.3 Anrechenbarkeit

Auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar sind

  1. Allgemeine Tätigkeitszulagen, die der Arbeitnehmer für jede Tätigkeitsstunde erhält und die nicht zur Abgeltung besonderer Erschwernisse dienen.

    Dazu gehört beispielsweise die Bauzulage oder auch eine "Verkehrsmittelzulage", die jeder Arbeitnehmer für eine Reinigungstätigkeit erhält.[1]

  2. Aufwendungserstattungen des Arbeitgebers, die zum Ausgleich von Aufwendungen dienen, die der Arbeitnehmer grundsätzlich selbst zu tragen hätte, können auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden.

    Dies gilt jedoch nur, sofern die Aufwendungserstattungen Entgeltcharakter haben. Ob das der Fall ist, ist dem Willen der Vertragsparteien bzw. dem Tarifvertrag zu entnehmen. Zu dieser Fallgruppe gehören beispielsweise die Kosten der Fahrt zur Arbeit.

  3. Tarifliche Einmalzahlungen.

    Diese sind jedoch nur für den Monat der Zahlung anrechenbar.

  4. Sonn- und Feiertagszuschläge, da diese als Gegenleistung für die Arbeitsleistung gezahlt werden.[2]
  5. Schichtzuschläge, wenn diese als Gegenleistung für die tatsächlich geleistete Arbeitsleistung gezahlt werden.[3]
  6. Weitere Vergütungsbestandteile sind damit auch anrechenbar, wenn auch diese als Gegenleistung für die tatsächlich geleistete Arbeitsleistung gezahlt werden, wie z. B. eine Anwesenheitsprämie[4], eine Treueprämie[5], sonstige Prämien.[6]

2.3.1 Ausblick

 

Hinweis

Trotz Unsicherheit ist Änderungskündigung weiter zu empfehlen

Im Hinblick auf die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin[1] ist Arbeitgebern dennoch bei bereits beschäftigten Mitarbeitern, denen ohne eine "Umlegung von nicht anrechenbaren Sonderzahlungen" kein Mindestlohn gezahlt werden würde, zu raten, dies einseitig mit einer Änderungskündigung umzusetzen. Allerdings werden dem Arbeitgeber bei der Frage, ob ein Kündigungsgrund vorliegt, hohe Hürden auferlegt. Denn dazu müsste der Arbeitgeber, wenn die betroffenen Arbeitnehmer Änderungsschutzklage erheben, vor Gericht nachweisen, dass es zwingende betriebsbedingte Gründe gibt, die eine solche Vertragsänderung unvermeidlich machen. Ein solcher Nachweis ist praktisch unmöglich.[2]

 

Wichtig

Künftig kein Weihnachtsgeld mehr

Im Ergebnis kann die aktuelle Rechtsprechung des BAG dazu führen, dass künftig Arbeitgeber, um den Mindestlohn nach dem MiLoG zu gewähren, keine Gratifikationen, wie z. B. Urlaubs- und Weihnachtsgeld, mehr vereinbaren bzw. dies nur noch in einer deutlich reduzierten Höhe als bisher vereinbart werden wird. Dies hätte für Arbeitnehmer, die mit diesen Leistungen z. B. Lebensversicherungen bezahlen, weitreichende Konsequenzen. Um eine Veränderung der Fälligkeit der bisherigen Einmalzahlungen und damit die Zahlung von monatlichen Abschlagszahlungen herbeizuführen, ist entweder eine einvernehmliche Vertragsänderung mit dem Arbeitnehmer oder – wenn möglich – eine insoweit dies regelnde Betriebsvereinbarung oder ein entsprechender Tarifvertrag notwendig.

 

Praxis-Beispiel

Anrechnung von Kost und Logis bei Saisonarbeitern

Ein Saisonarbeiter, der z. B. für ein paar Wochen im Jahr als Spargelstecher für einen Stundenlohn von 7 EUR pro Stunde arbeitet, neben seinem Stundenlohn kostenlos verpflegt wird und eine Werksdienstwohnung zur Verfügung gestellt bekommt, könnte künftig pro Stunde 1,84 EUR mehr verlangen. Da das MiLoG in diesen Fällen aber die Anrechnung von Kost und Logis zulässt, müssen dem Mitarbeiter zwar künftig 8,84 EUR pro Stunde gewährt werden, er könnte im Gegenzug aber auch die Aufwendungen für Kost und Logis selber tragen müssen.

Zahlungen müssen unwiderruflich erfolgen

Allein nach dem Wortlaut des Gesetzes unter Berücksichtigung der dort enthaltenen Fälligkeitsbestimmung, wonach der Mindestlohn spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, zu zahlen ist, wird zum Teil diskutiert, dass nur diejenigen monatlichen Zahlungen auf den Mindestlohn angerechnet werden können, die der Mitarbeiter "unwiderruflich" und damit ohne Vorbehalt erhält.[3]

 

Praxis-Beispiel

Berechnung des Mindestlohns bei monatlicher Provision

Ein Vertreter für Staubsauger mit monatlich 160 Arbeitsstunden erhält ein Fixum i. H. v. 900 EUR. Aufgrund von Provisionen erzielt er in der Regel weitere 1.000 – 1.200 EUR pro Monat, sodass sein Gesamteinkommen bei ca. 2.100 EUR liegt. Zahlt der Arbeitgeber dem Vertreter tatsächlich 2.100 EUR aus und steht die Provisionszahlung nicht unter dem Vorbehalt, dass diese ggf. aufgrund späterer Nachprüfungen mit anderen Vergütungsansprüchen verrechnet werden kann, hätte der Vertreter 13,12 EUR pro Stunde (2.100 EUR/160 Stunden) und damit mehr als 8,84 EUR erhalten.

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