Bei einer außerordentlichen Kündigung erfolgt die Prüfung, ob ein Kündigungsgrund vorliegt, in 2 Stufen.
In der 1. Stufe ist zu prüfen, ob der Sachverhalt an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund darzutun. Das ist gegeben, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem anderen Teil nicht zumutbar ist. In der 2. Stufe erfolgt die Prüfung, ob die Weiterbeschäftigung nicht einmal bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zum Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses zumutbar ist.
In Betracht kommen für eine außerordentliche Kündigung regelmäßig personen- und verhaltensbedingte Gründe. Diese sind in Störungen des Leistungsbereiches und Störungen des Vertrauensbereiches zu unterscheiden. Insbesondere Störungen im Leistungsbereich erfordern aufgrund des Verhältnismäßigkeitsprinzips eine vorherige Abmahnung. Eine Abmahnung kann allerdings bei schwerwiegenden Verstößen entbehrlich sein.
Täuschung über Erkrankung
Das Vortäuschen von Krankheit und das Erschleichen eines ärztlichen Attestes rechtfertigen eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung.[1] Der Arbeitgeber trägt allerdings hierfür die Beweislast. In der Praxis empfiehlt es sich daher bei Zweifeln an der Krankheit eines Arbeitnehmers zunächst den medizinischen Dienst einzuschalten, der dies überprüft.
Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG können begangene Straftaten des Arbeitnehmers einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung bilden. Auch der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung kann als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung genügen. In Fällen einer außerordentlichen Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber aber den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu den gegen ihn bestehenden Verdachtsmomenten anhören. In der Anhörung hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer so zu unterrichten, dass der Arbeitnehmer zu dem erhobenen Vorwurf Stellung nehmen kann.[2]
Der Arbeitgeber muss die außerordentliche Kündigung innerhalb einer Ausschlussfrist von 2 Wochen seit Kenntniserlangung der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen aussprechen.[3] Sowohl für das Vorliegen des wichtigen Grunds als auch für das Einhalten der Frist zum Ausspruch der Kündigung trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast.
Die Anhörung des Betriebsrats ist auch Voraussetzung zur Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.[4]
Im Fall einer außerordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat kein Widerspruchsrecht. Er hat hier aber das Recht, innerhalb von 3 Tagen eine Stellungnahme abzugeben.[5] Etwas anderes gilt jedoch dann, wenn der Arbeitgeber und der Betriebsrat durch eine Betriebsvereinbarung festgelegt haben, dass zur Wirksamkeit einer Kündigung die Zustimmung des Betriebsrats notwendig ist.[6]
Eine unwirksame außerordentliche Kündigung kann in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, wenn deren Voraussetzungen vorliegen.[7] Sofern der Arbeitgeber eine solche Umdeutung beabsichtigt, hat er den Betriebsrat bei der Anhörung hierauf hinzuweisen.
Hat der Arbeitgeber neben der außerordentlichen vorsorglich eine ordentliche Kündigung ausgesprochen, ist auch diese innerhalb der 3-wöchigen Klagefrist mit der Klage anzugreifen. Anderenfalls entfaltet diese Wirkung und beendet das Arbeitsverhältnis.
Die Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung ist nach Maßgabe der §§ 4 Satz 1, 5–7 KSchG geltend zu machen.
Es gilt auch hier die 3-wöchige Klagefrist.[8][9]
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