Instrumente und Maßnahmen d... / 1.2.2 Mentoring

Die Rolle des Mentors ist ähnlich derjenigen eines internen Coaches. Auch er ist ein Manager aus der Geschäftsleitung oder aus der ersten oder zweiten Ebene unterhalb der Geschäftsleitung. Der Mentor sollte keinen direkten hierarchischen Kontakt mit der Nachwuchskraft haben. Ziel des Mentoring ist es, den Führungsnachwuchskräften das Wissen und die Erfahrung der Top-Führungskräfte in gesteuerter Form möglichst vollständig zur rechten Zeit zu vermitteln. Dieses Wissensmanagement enthält neben Unternehmenskenntnissen (z. B. Visionen, Unternehmenskultur, Leitgedanken, Strategien) und Managementwissen auch persönliche Erfahrungen des Mentors.

Ziele des Mentoring sind beispielhaft:

  • Unterstützung der Nachwuchskräfte während eines Förderprogramms.
  • Tipps und Rückmeldung (Feedback) über die Bewährung der Nachwuchskraft in der Praxis auf Grund der Beobachtungen des Mentors, wenn der Mentor im selben Unternehmensbereich angesiedelt ist.
  • Gegenseitiges Geben und Nehmen. Die Manager lernen auch von den Nachwuchskräften.
  • Einschätzung des Potenzials der Nachwuchskräfte im Hinblick auf weitere Entwicklung (Aufstieg, voraussichtliche Bewährung) durch den Mentor.
 

Praxis-Tipp

Praktische Umsetzung

Es sollte sichergestellt sein, dass für die Kandidaten eine genügende Anzahl von Mentoren zur Verfügung steht. Es empfiehlt sich, die Mentoren auf ihre Aufgabe vorzubereiten (z. B. in Einzelgesprächen oder in Mentoren-Treffen). Mentoren und Kandidaten müssen über ihre jeweiligen Rollen und Aufgaben und über die Spielregeln des Programms informiert werden. So sollten die Teilnehmer des Förderprogramms wissen, ob und in welcher Weise die Mentoren ihre Einschätzung über die Kandidaten abgeben und in welchen Punkten Vertraulichkeit und Schweigepflicht angesagt sind.

Es ist zweckmäßig, eine Liste der Mentoren (Name, Funktion/Stellung, Tel.-Nr.) zu erstellen, aus der sich die Kandidaten ihren Mentor auswählen können. Eine andere Variante: Die Personalfunktion kann entsprechend den Bedürfnissen der Kandidaten und den Erfahrungen und Kenntnissen der Mentoren sowie seiner eigenen Einschätzung (Wer passt am besten zu wem?) Kontakte zwischen Mentor und Nachwuchskraft vermitteln.

 

Praxis-Tipp

Begleitende Maßnahmen

Mentoring ist kein Selbstläufer! Kommunizieren, steuern und unterstützen Sie das Mentoring-Programm. Führen Sie regelmäßige Mentoren-Treffen ein, in denen die Mentoren ihre Erfahrungen über das Programm und über die Kandidaten austauschen können. Nehmen Sie an diesen Treffen teil, zum Beispiel als Moderator oder Protokollführer. Dadurch erhalten Sie wichtige Informationen aus erster Hand, vor allem aber gewinnen Sie wertvolle Kontakte zu den Entscheidungsträgern.

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