Innere Kündigung / 5.2 Es gibt viele andere Maßnahmen

Über das Mitarbeitergespräch hinaus gibt es eine Reihe weiterer präventiver Möglichkeiten, die dem Vorgesetzten zumindest die Chance geben, die Gefahr für eine innere Kündigung zu verringern:

  • Versuch, eine möglichst weitgehende Übereinstimmung zwischen den Zielen des Unternehmens und den Zielen des Mitarbeiters zu erreichen. Ein Instrument dazu ist eine regelmäßige Zielvereinbarung, wobei im Zielvereinbarungsgespräch auch über die Zielerreichung und ggf. über die Gründe bei Nichterreichung gesprochen wird.
  • Verbesserung der Informations- und Kommunikationsstruktur; Informationsaustausch, statt einseitiger Information von oben nach unten.
  • Teilhabe des Mitarbeiters an Entscheidungen, die das jeweilige Arbeitsgebiet betreffen.
  • Offener Umgang mit den Mitarbeitern; regelmäßige Kontakte, auch über das offizielle Mitarbeitergespräch hinaus.
  • Jedem Mitarbeiter wird seine Bedeutung für das Unternehmen und die Arbeitsgruppe vermittelt.
  • Übertragung anspruchsvollerer Aufgaben durch Ausweitung der Arbeitsinhalte (Job-Enlargment, Job-Enrichment oder Job-Rotation).
  • Einvernehmliche Versetzung in ein anderes Team.
  • Vergrößerung der Zeitsouveränität des einzelnen durch flexible Arbeitszeitmodelle.
  • Einführung attraktiver Anreizsysteme, wie z. B. eine transparente, leistungsgerechte Entlohnung. Durch die Vorgabe eindeutiger Bewertungskriterien (Leistung, Verantwortung, Schwierigkeit, Erfahrung usw.) erkennen die Mitarbeiter, dass die individuelle Leistung honoriert wird.
  • Zusätzliche Anreize durch ein Cafeteria-System, das den Mitarbeitern Wahlmöglichkeiten zwischen verschiedenen Sozialleistungen (z. B. Bargeld, Freizeit, Altersversorgung) zugesteht.
  • Ein transparentes Konzept zur Förderung und Weiterbildung soll regelmäßige Qualifikationsanpassungen sicherstellen und den Mitarbeitern attraktive Möglichkeiten zum Weiterkommen eröffnen.
  • Bei Erreichen der Karriere-Endstation, d.h. dass kein weiterer vertikaler Aufstieg möglich ist, kann geprüft werden, ob eine horizontale Verbesserung durch eine neue Abgrenzung des Aufgabengebietes oder Übernahme eines Projektes die Erwartungen des Mitarbeiters erfüllt werden können. Vorgesetzte und Mitarbeiter erarbeiten gemeinsam realistische Perspektiven, etwa ein neues Aufgabenfeld oder die Versetzung in ein anderes Team.
  • Bei älteren Mitarbeitern kann der gesundheitliche Verschleiß eine innere Kündigung auslösen. Um dieser Gefahr entgegen zu wirken, sollten rechtzeitig die Möglichkeiten eines internen Arbeitsplatzwechsels überprüft werden, um dem Unternehmen die Kreativität und langjährige Erfahrung dieser Mitarbeiter zu erhalten.
  • Im Fördergespräch werden auf der Basis der Mitarbeiterbeurteilung die individuellen Wünsche der Mitarbeiter mit den betrieblichen Notwendigkeiten und Möglichkeiten abgestimmt.

Eine Alternative zum Mitarbeitergespräch sind (anonyme) Mitarbeiterbefragungen oder Analysen des Betriebsklimas. Neben der reinen Meinungserfassung erfahren die Mitarbeiter durch dieses Instrument, dass das Management sich regelmäßig um ihre Probleme kümmert.

 

Praxis-Tipp

Häufigste Ursache

Die häufigste Ursache für eine innere Kündigung ist ein falsches Führungsverhalten. Versuchen Sie die genannten Führungsfehler zu vermeiden. Bemühen Sie sich um einen zeitgemäßen Führungsstil, der den durch gesellschaftliche Veränderungen (Wertewandel) bewirkten Erwartungen der Mitarbeiter Rechnung trägt.

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Personal Office Premium. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Personal Office Premium 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Artikel.



Meistgelesene beiträge