Grundlagen der Vertrauensarbeitszeit / 7 Störfälle der Vertrauensarbeitszeit: Überlast und Misstrauen

Die Vertrauensarbeitszeit "lebt" von dem Gedanken, dass Führungskraft und Arbeitnehmer im fortlaufenden Gespräch über Aufgaben, Ziele und Ergebnisse eine Übersetzung der vertraglichen Arbeitszeit-Verpflichtungen in Aufgabenpakete bewerkstelligen. Insoweit bedeutet Vertrauensarbeitszeit das permanente Streben nach einer Balance von Aufgaben- und Arbeitszeitumfang.

Ziel: Balance von Aufgabenumfang und vereinbarter Arbeitszeit

Streng genommen ist diese Balance auch in zeiterfassungsbasierten Arbeitszeitmodellen Grundlage der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung. Im Unterschied zur Vertrauensarbeitszeit wird in Arbeitszeitmodellen mit betrieblicher Zeiterfassung ein Missverhältnis zwischen Aufgabenumfang und Arbeitszeit bzw. geleisteter Arbeitszeit und vertraglich vereinbarter Arbeitszeit durch die fortlaufende Saldierung der Arbeitszeit schnell sichtbar: das Zeitkonto "läuft über" oder "rutscht ab". Wobei naturgemäß nicht jeder Plussaldo eines Zeitkontos zwangsläufig auf eine Überlastung bzw. ein negativer Saldo auf Unterauslastung zurückzuführen ist.

In der Vertrauensarbeitszeit besteht demgegenüber kein vergleichbares Medium, durch das Über- und Unterlastsituationen automatisch sichtbar werden. Ein Missverhältnis zwischen Aufgabenumfang und Arbeitszeitverpflichtungen kann deshalb nur von den Beteiligten selber (Arbeitnehmer und Arbeitgeber bzw. Führungskraft) thematisiert werden. Kommt der Arbeitnehmer mit der vereinbarten Arbeitszeit auch unter bestmöglicher Nutzung der ihm zur Verfügung stehenden Arbeitszeitflexibilität nicht aus, so muss er dies selbst gegenüber seiner Führungskraft thematisieren.

Verpflichtung der Führungskraft zur Führung eines "Entlastungsgesprächs"

Die Führungskraft ist umgekehrt verpflichtet, der vom Arbeitnehmer angezeigten Überlastsituation nachzugehen und sollte in diesem Fall mit dem Arbeitnehmer ein "Entlastungsgespräch" mit dem Ziel der Wiederherstellung der Balance von Aufgabe und Arbeitszeit führen. Im Rahmen eines solchen Gesprächs darf es kein "Tabu" geben, wie diese Balance erreicht werden kann: Neben der Reduzierung des Aufgabenumfangs und/oder der zeitlichen Priorisierung von Aufgaben kann auch die individuelle Arbeitsproduktivität ein Thema sein, die vielleicht durch ein Coaching unterstützt werden kann. Gegebenenfalls kann es sich auch mit Blick auf eine möglichst gezielte "Überlastbekämpfung" anbieten, die Gründe für die vom Arbeitnehmer wahrgenommene Überlast durch eine vorübergehende Aufschreibung der Arbeitszeit unter Zuordnung der Arbeitszeit zu einzelnen Verwendungszwecken zu ermitteln.

Umgekehrt ist auch der Fall denkbar, dass die Führungskraft wahrnimmt, dass der Arbeitnehmer die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit nicht ausschöpft. In diesem Fall wäre die Führungskraft gefordert, ihrerseits ein "Unterlastgespräch" mit dem Arbeitnehmer zu führen und gemeinsam mit dem Arbeitnehmer zu überlegen, ob und welche Aufgabenerweiterungen und/oder Qualitätsverbesserungen möglich sind.