Führen in Teilzeit / 5 Die wichtigsten Hinderungsgründe und Lösungsansätze

Teilzeitarbeit ist noch selten unter Führungskräften verbreitet. Die Gründe dafür sind vielfältig.

Tradiertes Rollenverständnis von Führungskräften

Viele Führungskräfte haben ein hohes zeitliches Engagement als Leistungsmaßstab verinnerlicht: Die durchschnittliche Arbeitszeit deutscher Führungskräfte liegt bei 54 Stunden, für knapp die Hälfte der Führungskräfte haben sich die Arbeitszeiten in den letzten Jahren kontinuierlich gesteigert. Oft werden überdurchschnittliche Arbeitszeiten vertraglich oder unausgesprochen von ihnen erwartet. Bereits die Einhaltung der Vollzeit von z. B. 38 Stunden erscheint schon als Teilzeitarbeit, wer sich anders verhält, gilt zunächst als "Exot". Wird Teilzeitarbeit jedoch erfolgreich vorgelebt, gibt es schnell einen Nachahmeffekt. Beschäftigte sehen, dass Teilzeitarbeit auf der Ebene ihres Vorgesetzten möglich ist und erwarten von dieser Führungskraft ein größeres Verständnis für eigene Arbeitszeitwünsche. Führungskräfte sind somit nicht nur Betroffene und Vorgesetzte, sondern darüber hinaus gute Multiplikatoren für flexible Arbeitszeit und Teilzeitarbeit.

Angst vor Macht- und Statusverlust

Teilzeitarbeit ist oft noch negativ besetzt, sie wird mit Halbtagsbeschäftigung, Frauenarbeit, wenig qualifizierter Arbeit und Einkommenseinbußen gleichgesetzt. Viele Führungskräfte fürchten, Teilzeitarbeit könnte als Zeichen ihrer Entbehrlichkeit und Ersetzbarkeit im Betrieb gewertet werden und auch in ihrem privaten Umfeld zu Ansehensverlust führen.

Diese Ängste sind nicht völlig unbegründet, de facto trifft man das in der Praxis oftmals an. Es kann zu Machtkämpfen zwischen der Teilzeit-Führungskraft und dem Stellvertreter oder auch zwischen Teilzeitpartnern (z. B. Job-Sharing) kommen, Informationen werden vorenthalten, der Einfluss der Führungskraft sinkt.

Gleichwohl darf nicht vergessen werden, dass Machtkämpfe auch zwischen Vollzeit-Führungskräften auftreten. Dieses Problem lässt sich nicht durch lange Anwesenheitszeiten lösen. Die Teilzeit-Führungskraft braucht die Unterstützung vom betrieblichen Umfeld, besonders die ihres direkten Vorgesetzten.

Viele erfolgreiche Führungskräfte – oft in gut qualifizierten Teams – arbeiten darauf hin, sich aus dem Tagesgeschäft zurückzuziehen. Sie delegieren viel und fördern die Eigenverantwortung der Beschäftigten. Teilzeitarbeit mit Stellvertreterregelung gibt einen zusätzlichen Anstoß zu Personalentwicklungsmaßnahmen und fördert die Delegation weiterer Aufgaben. Wichtig ist dabei, Verantwortlichkeiten klar abzustecken.

Anspruch auf Erreichbarkeit

Im Zusammenhang mit Teilzeitarbeit für Führungskräfte wird häufig das Argument genannt, ein Vorgesetzter müsse für seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter möglichst gut oder immer erreichbar sein. Dabei wird übersehen, dass Vorgesetzte auch in Vollzeitarbeit häufig durch Termine, Sitzungen etc. nicht erreichbar sind. Die erforderliche Ansprechbarkeit für Kunden kann nicht pauschal bestimmt werden, sondern hängt von den Aufgaben, Kunden und dem Team ab. Wo Terminvereinbarungen nicht möglich sind, sondern die ganztägige Erreichbarkeit einer Führungskraft gegeben sein muss, können immer noch Job-Sharing und Stellvertretermodelle praktiziert werden.

Ungeklärte Zuständigkeiten

Bei geteilter Führung, z. B. im Rahmen eines Job-Sharing-Modells, wird oft befürchtet, dass Kunden und/oder Beschäftigte Teilzeit-Führungskräfte gegeneinander "ausspielen" und Entscheidungen von der Person erbitten, von der sie mehr Entgegenkommen erwarten. Um dem entgegenzuwirken, sind klare Vereinbarungen und der Austausch zwischen den Teilzeit-Partnern von zentraler Bedeutung. Die Beschäftigten müssen informiert werden, wer für welche Entscheidungen zuständig ist – und diese Zuständigkeiten müssen auch beibehalten werden.

Beschäftigte sind oft geneigt, sich an die Führungskraft zu wenden, die ihnen z. B. sympathischer ist. Nur wenn diese an den zuständigen Teilzeitpartner weiter verweist und sich mit ihm austauscht, funktioniert geteilte Führung. Ferner besteht die Möglichkeit, Kompetenzbereiche abzugrenzen und beispielsweise eine inhaltliche Aufgabenteilung oder eine "Federführung" für bestimmte Aufgabengebiete zu vereinbaren.

Mangelnde Information und Kommunikation – neue Technologien nutzen!

Oft sind das breite Spektrum von Teilzeit-Lösungen und die Auswirkungen auf Gehalt, Rente etc. unter den Beschäftigten nicht genügend bekannt. Erst wenn hierüber hinreichend informiert wurde, werden bedarfsgerechte Lösungen – auch im Führungsbereich – angewandt.

Für eine erfolgreiche Umsetzung sind funktionierende und gerechte Informations- und Kommunikationsstrukturen erforderlich. Transparente Anwesenheitszeiten und Zuständigkeiten sind notwendig, die Informationsweitergabe an Teilzeit-Führungskräfte muss gewährleistet sein.

Angst vor einem Karriere-Stillstand

Viele Führungskräfte fürchten, als Teilzeitkraft abgestempelt und nicht mehr befördert zu werden. Dieses Argument ist nicht völlig von der Hand zu weisen, allerdings schätzen viele Führungskräfte die Gef...