Europäisches Arbeitsrecht / 3.4.1 Schutzbereich

Zentrale Norm des Gesetzes ist § 7 Abs. 1 AGG. Danach werden Benachteiligungen wegen der 8 in § 1 AGG genannten Merkmale verboten. Der Diskriminierungsschutz erstreckt sich gemäß § 2 AGG auf alle Phasen des Arbeitsverhältnisses einschließlich der Anbahnung^[1] und Abwicklung, insbesondere auch auf die Stellenausschreibung und Einstellung bis hin zur Kündigung/Entlassung und betrieblichen Altersversorgung.^[2] Erfasst ist jede betrieblich veranlasste Situation, also auch Betriebsfeiern und Geschäftsreisen.^[3]

Bis zur Klärung der Rechtsfrage durch das BAG^[4] war umstritten, ob die Regelung in § 2 Abs. 4 AGG die Anwendung des Gesetzes auf Kündigungen ausschließt. Vertreten wurde insoweit die Auffassung, diese Bereichsausnahme stehe in Widerspruch zu dem Anwendungsbereich der Antidiskriminierungsrichtlinien und sei deshalb europarechtswidrig.^[5] Mit Urteil vom 6.11.2008 hat das BAG entschieden, dass die Diskriminierungsverbote des AGG^[6] im Rahmen der Prüfung der Sozialwidrigkeit von Kündigungen zu beachten sind. Dem stehe die Regelung des § 2 Abs. 4 AGG nicht entgegen.^[7]

Nach § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG soll für die betriebliche Altersvorsorge das Betriebsrentengesetz gelten. Auch insoweit musste das BAG klären, ob der deutsche Gesetzgeber die Regeln zur betrieblichen Altersversorgung unzulässig aus dem Anwendungsbereich des AGG herausgenommen hat. Gegen eine solche Auslegung als Bereichsausnahme wurden in der Literatur ebenfalls europarechtliche Bedenken angemeldet.^[8] Mit Urteil vom 11.12.2007 hat das BAG entschieden, dass das AGG trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) auch für die betriebliche Altersversorgung gilt, soweit das Betriebsrentenrecht nicht vorrangige Sonderregelungen enthält.^[9] Nach Ansicht des BAG ist das BetrAVG unionsrechtskonform auszulegen und die Regelung in § 2 Abs. 2 AGG nicht als Bereichsausnahme, sondern als Kollisionsregel zu verstehen. Die Regeln zur betrieblichen Altersversorgung seien nicht vollständig aus dem Anwendungsbereich des AGG herausgenommen, sondern – in Abweichung zu § 32 AGG – sei das Betriebsrentengesetz zu Anknüpfungen an die vom AGG erfassten Merkmale, z. B. Alter, anwendbar.

[1] Vgl. dazu Anbahnung des Arbeitsverhältnisses.

[2] Einen Überblick zu den arbeitsrechtlichen Auswirkungen geben Richardi NZA 2006, S. 881 und Annuß BB 2006, S. 1629.

[3] Wisskirchen DB 2006, S. 1491.

[4] BAG, Urteil v. 6.11.2008, 2 AZR 701/07.

[5] Dafür Wisskirchen DB 2006, S. 1491, 1495; teilweise a. A. Löwisch BB 2006, S. 2189, 2189 f.; Diller/Krieger/Arnold NZA 2006, S. 887 hielten eine europarechtskonforme Auslegung für möglich; vgl. auch Der allgemeine Kündigungsschutz.

[6] §§ 1–10 AGG.

[7] BAG, Urteil v. 6.11.2008, 2 AZR 701/07.

[8] Vgl. nur Thüsing/Bauer/Schunder NZA 2006 S. 774, 777.

[9] BAG, Urteil v. 11.12.2007, 3 AZR 249/06, NZA 2008 S. 532; vgl. auch BAG, Urteil v. 3.6.2020, 3 AZR 226/19, NZA 2020, S. 1397.