Europäisches Arbeitsrecht / 3.3.3 Verbot der Diskriminierung wegen Behinderung, Religion/­Weltanschauung und sexueller Orientierung sowie wegen des ­Alters – Richtlinie 2000/78/EG

Die Richtlinie 2000/78/EG erfasst neben dem Alter^[1] auch die Merkmale Behinderung, Religion oder Weltanschauung sowie die sexuelle Ausrichtung. Für diese verbotenen Differenzierungskriterien fehlt es an Definitionen. Der Schutz der sexuellen Ausrichtung wurde erforderlich, weil der EuGH dies nicht unter das Merkmal Geschlecht eingeordnet hat.^[2] Zur Diskriminierung von Menschen mit Behinderung geht die Richtlinie von einem weiten Begriff aus, der nicht auf schwerbehinderte Menschen beschränkt ist, aber auch nicht jeden (chronisch) Kranken erfasst.^[3] Dabei verstößt es bereits gegen Art. 2 Abs. 2 Buchst. a, wenn ein Arbeitgeber eine Arbeitnehmerin, die selbst keine Behinderung hat, ungünstiger behandelt als einen anderen Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation, wenn die Benachteiligung der Arbeitnehmerin wegen der Behinderung ihres Kindes erfolgt, für das sie im Wesentlichen die erforderlichen Pflegeleistungen erbringt.^[4]

Art. 4 Abs. 2 sieht eine umfassende Ausnahme im Kirchenarbeitsrecht vor, die sich aber nur auf die Merkmale Religion und Weltanschauung bezieht.^[5] Die Quotenregelung für Menschen mit Behinderung in § 154 SGB IX ist von der Rechtfertigung für positive Maßnahmen (Art. 7 Abs. 1) gedeckt. In Art. 5 ist sogar ausnahmsweise eine Verpflichtung zu positiven Maßnahmen aufgenommen worden. Arbeitgeber müssen danach behinderten Arbeitnehmern, soweit zumutbar, durch angemessene Vorkehrungen die Beschäftigung ermöglichen. Mittelbare Diskriminierungen können/müssen nach den allgemeinen Grundsätzen gerechtfertigt werden, was z. B. für die Berücksichtigung von Unterhaltspflichten im Rahmen der Sozialauswahl^[6] für Homosexuelle oder Transmenschen relevant ist.^[7]

Die Richtlinie steht einer nationalen Regelung entgegen, die für den überlebenden Partner einer gleichgeschlechtlichen Partnerschaft keine Hinterbliebenenversorgung entsprechend einer Ehegattenversorgung erhält, wenn die Lebenspartnerschaft nach nationalem Recht Personen gleichen Geschlechts in eine Situation versetzt, die hinsichtlich der Hinterbliebenenversorgung mit der Situation von Ehegatten vergleichbar ist.^[8] Diese Regel dürfte auf andere Arbeitgeberleistungen, die Bezug auf den Familienstand des Arbeitnehmers nehmen, übertragbar sein.

[1] Abschn. 3.3.4.

[2] EuGH, Urteil v. 17.2.1998, C-249/96 – Grant.

[3] EuGH, Urteil v. 11.7.2006, C-13/05 – Chacón Navas; EuGH, Urteil v. 11.4.2013, C-335/11 und C-337/11 – Ring/Scouboe Werge.

[4] EuGH, Urteil v. 17.7.2008, C-303/06 – Coleman.

[5] Vgl. im nationalen Recht § 9 AGG.

[6] § 1 Abs. 3 KSchG.

[7] Vgl. zur Diskriminierung von Transpersonen am Arbeitsplatz, Fuchs/Zöllner, NZA 2022, 315.

[8] EuGH, Urteil v. 1.4.2008, C-267/06 – Maruko, NZA 2008 S. 459; vgl. auch BAG, Urteil v. 14.1.2009, 3 AZR 20/07und BAG, Urteil v. 15.9.2009, 3 AZR 294/09.