3.1 Anspruchsvoraussetzungen
Gemäß § 2 EFZG hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn die an sich an diesem Tag zu erbringende Arbeitsleistung aufgrund eines gesetzlichen Feiertags ausfällt. Voraussetzung ist, dass die Arbeit allein wegen des Beschäftigungsverbots aufgrund des Feiertags nicht erbracht worden ist.[1] Mit anderen Worten: Der Arbeitnehmer hätte – den Feiertag hinweggedacht – an diesem Tag aufgrund seiner individuellen Arbeitsverpflichtung gearbeitet. Daran fehlt es z. B., wenn der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an diesem Tag freigehabt hätte, auch wenn im Betrieb oder Unternehmen gearbeitet worden wäre.[2] Bei Abrufarbeit[3] muss der Arbeitnehmer darlegen, dass er mit hoher Wahrscheinlichkeit abgerufen worden wäre.[4] Der Anspruch besteht auch dann, wenn die Arbeit am nächsten Tag aus Gründen ausfällt, die ursächlich auf den Feiertag zurückzuführen sind.[5] Wird die ausgefallene Arbeitszeit zu einem späteren Zeitpunkt nachgeholt, bleibt der Anspruch bestehen, für die nachgeholte Arbeitszeit entsteht ein neuer Lohnanspruch.[6]
Fällt ein gesetzlicher Feiertag in einen Urlaubszeitraum, besteht für diesen Feiertag der Anspruch aus § 2 Abs. 1 EFZG; der Urlaubsanspruch für diesen Tag bleibt dem Arbeitnehmer erhalten.[7]
Liegt der Feiertag in einer Phase der Kurzarbeit, bleibt der Entgeltfortzahlungsanspruch aufgrund der Sonderregelung in § 2 Abs. 2 EFZG erhalten.
Im Fall der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit richtet sich die Höhe des Anspruchs nach § 2 EFZG, während der ausgefallene Tag auf die Dauer der Arbeitsunfähigkeit anzurechnen ist.
Ausgeschlossen ist der Anspruch, wenn der Arbeitnehmer an den Arbeitstagen vor oder nach dem Feiertag ganz oder auch nur teilweise unentschuldigt der Arbeit fernbleibt.[8] Entscheidend ist dabei der individuell letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers, nicht der kalendarisch unmittelbar vor dem Feiertag liegende Tag. Unentschuldigt ist das Fehlen, wenn der Arbeitnehmer objektiv nicht berechtigt war, der Arbeit fernzubleiben und dies auch hätte erkennen müssen. Auf eine entsprechende Anzeige o. Ä. gegenüber dem Arbeitgeber kommt es dabei nicht an.
3.2 Höhe des Anspruchs
Die Höhe der Feiertagslohnfortzahlung bestimmt sich nach dem Lohnausfallprinzip: der Arbeitnehmer erhält Entgelt für den feiertagsbedingten Ausfall, als hätte er an diesem Tag gearbeitet. Insbesondere bei Vereinbarung eines Stundenlohns sind die ansonsten geleisteten Arbeitsstunden und der reguläre Stundenlohn maßgeblich, Abzüge sind unzulässig. Auch an sich zu leistende Mehrarbeit ist zu vergüten.[1] Zuschläge sind ebenfalls zu zahlen. Dies gilt nicht, wenn der Zuschlag arbeitsleistungsbezogene Aufwendungen abdecken soll (z. B. eine Schmutzzulage). Auch der Mindestlohn ist in voller Höhe zu zahlen.[2] Der Anspruch ist mit dem übrigen Entgelt fällig. Die Regelungen des § 2 EFZG sind gemäß § 12 EFZG nicht abdingbar.[3]
3.3 Feiertag bei gleichzeitiger Kurzarbeit
Fallen Arbeitsunfähigkeit und Kurzarbeit mit einem Feiertag zusammen, ist vom Arbeitgeber Feiertagsentgelt zu zahlen.[1] Wegen der Höhe der Feiertagsentgeltzahlung gilt das unter Feiertagsarbeit Gesagte.
Wird die für einen Wochentag normalerweise anfallende Arbeit durch Betriebsvereinbarung aufgrund eines Tarifvertrags in zulässiger Weise anderweitig verteilt (z. B. wenn der Donnerstag ein Feiertag ist, Freitag als sog. Brückentag arbeitsfrei), so hat der Arbeitnehmer, der an dem arbeitsfreien Tag noch arbeitsunfähig krank ist, für diesen Tag keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.[2]
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