Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein[1]:
- Der Arbeitgeber beschäftigt regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer im Unternehmen (nicht im Betrieb), Auszubildende werden nicht mitgezählt.
- Das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer besteht ununterbrochen bereits länger als 6 Monate.
- Die vereinbarte regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit soll zwischen mindestens 15 Stunden und höchstens 32 - für Eltern von vor dem 1.9.2021 geborenen Kindern 30 – Wochenstunden betragen, die Teilzeit soll mindestens 2 Monate abgeleistet werden.
Der Teilzeit stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen. Das BAG stellt sehr hohe Anforderungen an die dringenden betrieblichen Gründe.[2] Es hält die Ausgangssituation für vergleichbar mit der des § 1 Abs. 2 KSchG. In beiden Varianten gehe es um den unbestimmten Rechtsbegriff "dringende betriebliche" Gründe bzw. Erfordernisse. Im Kündigungsrecht müssen sie einer dauerhaften Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Im Recht der Elternteilzeit müssen sie einer befristeten Beschäftigung mit der gewünschten verringerten Arbeitszeit entgegenstehen.
Es erachtet sie z. B. für gegeben,
- wenn der Arbeitgeber bei zunächst geltend gemachter Elternzeit mit voller Freistellung bereits Dispositionen getroffen und etwa Ersatzkräfte eingestellt hat. Solche Dispositionen stellen regelmäßig dem Anspruch des Arbeitnehmers entgegenstehende dringende betriebliche Gründe dar. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, einen Arbeitsplatz – auch nicht den der Aushilfe – (wieder) freizukündigen oder Änderungskündigungen auszusprechen, um Platz für den teilzeitwilligen Arbeitnehmer in Elternzeit zu schaffen.[3]
- wenn der Arbeitgeber nicht Ersatzkräfte einstellt, sondern der Arbeitskräftebedarf im Betrieb reduziert wird. Dann kann der Arbeitgeber den reduzierten Bedarf mit den verbleibenden Beschäftigten decken, der Teilzeittätigkeit des Mitarbeiters in Elternzeit stehen betriebliche Gründe entgegen. Der Arbeitgeber ist auch nicht etwa gehalten, eine Sozialauswahl zwischen dem Mitarbeiter in Elternzeit und den konkurrierenden Mitarbeitern durchzuführen.[4]
- wenn eine gewünschte Arbeitszeitreduzierung eine erhebliche Störung des im Betrieb praktizierten Arbeitszeitsystems bewirken würde, weil der Arbeitgeber entweder den Arbeitnehmer, der den Teilzeitwunsch äußert, oder andere mittelbar betroffene Arbeitnehmer nicht mit der gesamten Arbeitszeit einsetzen kann.[5] In diesem Fall prüft das BAG wie im Fall des "allgemeinen" Teilzeitverlangens nach § 8 TzBfG 3-stufig: Zunächst muss es tatsächlich ein entsprechendes Organisationskonzept des Arbeitgebers geben; zweitens muss die Arbeitszeitregelung dem Teilzeitverlangen tatsächlich entgegenstehen und drittens müssen – anders als nach § 8 TzBfG – dringende betriebliche Gründe dergestalt gegeben sein, dass das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt werden.[6]
Der Teilzeitanspruch wurde dem Arbeitgeber
- für den Zeitraum bis zum vollendeten 3. Lebensjahr des Kindes 7 Wochen vor Beginn der Teilzeittätigkeit und
- für den Zeitraum zwischen dem 3. und dem vollendeten 8. Lebensjahr des Kindes 13 Wochen vor Beginn der Teilzeittätigkeit schriftlich (§ 126 Abs. 1 BGB) mitgeteilt. Eine Beantragung in Textform (z. B. E-Mail) genügt nicht. Die Nichteinhaltung der Schriftform führt zur Unwirksamkeit des Antrags nach § 125 Abs. 1 BGB.[7]
Für noch vor dem 1.7.2015 geborene Kinder gilt einheitlich eine Antragsfrist von 7 Wochen vor Beginn der Teilzeittätigkeit.
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