Wie lange "lohnen" sich Investitionen in die Qualifizierung älterer Mitarbeiter?

Wegen bestehender Vorurteile und infolge von Kostensenkungsdruck galten Weiterbildungs- und Entwicklungsmaßnahmen für Mitarbeiter "ab 40" oder spätestens "ab 45" lange als unrentabel. Außer Acht gelassen wird dabei, dass ein heute 45-Jähriger noch 15 bis 20 Jahre arbeitsfähig ist und voraussichtlich auch noch lange im Unternehmen tätig sein wird. Eine solche Zeitdauer ist oft erheblich länger als die Verweildauer der besonders geförderten High Potentials oder der noch mobileren jüngeren Mitarbeiter.

Erfolgreiche Personalentwicklung und Mitarbeiterbindung beginnen mit der Onboarding-Phase des Mitarbeiters in das Unternehmen, also unmittelbar nach Vertragsunterzeichnung. Sie zieht sich durch die gesamte Betriebszugehörigkeit fort und sollte auch nicht an einer "Altersschwelle" enden. In diesem Fall bleiben auch die älteren Jahrgänge in das Entwicklungsprogramm integriert, solange von der Aufgabenstellung her ständiges Lernen erforderlich ist. Wurden ältere Mitarbeiter bisher jedoch von Weiterbildungsmaßnahmen ausgeschlossen, ist ein allgemeines Umdenken erforderlich. Dies muss bei den Verantwortlichen (Unternehmensleitung, HR-Mitarbeiter, Vorgesetzte) beginnen und auch auf die Mitarbeiter übertragen werden.

5.1 Welche Maßnahmen sind sinnvoll und effizient?

Grundsätzlich gilt: Sinnvoll sind alle Weiterbildungsmaßnahmen, welche die Mitarbeiter befähigen, künftig ihre Aufgaben (besser) zu erledigen und die vereinbarten Ziele schneller und kostengünstiger zu erreichen. Es bietet sich somit die gesamte Palette der Personalentwicklungsmaßnahmen an. Im Einzelfall ist zu entscheiden, ob individuelle Maßnahmen (z. B. Training on the job) oder Gruppenmaßnahmen (z. B. Workshops oder Seminare) erfolgversprechender sind.

Auch in Arbeitsgruppen und Projektteams sind ältere Mitarbeiter eine Bereicherung. Hier können sie ihre besonderen Stärken wie Wissen, Erfahrungen und Verbindungen nutzbringend einsetzen.

 
Praxis-Tipp

Weiterbildung nicht nach Altersgruppen trennen

In der Regel dürfte es sinnvoll und nützlich sein, ältere Mitarbeiter in die Seminare und Gruppenmaßnahmen für die Jüngeren zu integrieren anstatt spezielle Maßnahmen für Ältere durchzuführen. In "gemischten" Gruppen können alle Altersgruppen viel von einander lernen. Gemeinsame Veranstaltungen fördern zusätzlich die innerbetriebliche Zusammenarbeit und den Zusammenhalt. Dies verhindert eine mögliche Ausgrenzung oder Benachteiligung älterer Mitarbeiter.

5.2 Gesundheitsmanagement

Neben der Forderung: "Der richtige Mitarbeiter mit der richtigen Qualifikation zur rechten Zeit am richtigen Platz" tritt – gerade bei älteren Mitarbeitern – zusätzlich die Forderung: "Der gesunde Mitarbeiter in der gesunden Organisation". Die Erfüllung dieser Forderung sind Aufgabe und Ziel der Personalpflege.

Die Bedeutung der Personalpflege nimmt mit dem demografischen Wandel zu. Sie ist ein systemisches Konzept, in das die Mitarbeiter und die Arbeitsorganisation einbezogen sind. Indem die Personalpflege die physische und die psychische Gesundheit und damit die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter sichert, dient sie zugleich den ökonomischen Zielen des Unternehmens.

Neben der Forderung: "Der richtige Mitarbeiter mit der richtigen Qualifikation zur rechten Zeit am richtigen Platz" tritt – gerade bei älteren Mitarbeitern – zusätzlich die Forderung:" Der gesunde Mitarbeiter in der gesunden Organisation". Die Erfüllung dieser Forderung sind Aufgabe und Ziel der Mitarbeiterbindung. Konsequente Mitarbeiterbindung bedeutet aufgrund des demographischen Wandels und des damit verbundenen Mangels an Fach- und Führungskraftnachwuchs nämlich auch, den langfristigen Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen (Employability) zu fördern.

5.3 Wie und wo können ältere Mitarbeiter eingesetzt werden?

Arbeitsplätze für ältere Mitarbeiter sollten keine "Abstellplätze" sein. Solange die Mitarbeiter in ihrem Aufgaben- oder Fachgebiet voll leistungsfähig und fachlich fit sind und sich dort wohl fühlen, können sie auch weiterhin an den gewohnten Arbeitsplätzen tätig sein. Die Aufgabe der Verantwortlichen besteht darin, die Interessen des Unternehmens und der Mitarbeiter bestmöglich in Einklang zu bringen.

Bei Büro- und Verwaltungstätigkeiten, bei denen körperliche Fitness eine eher geringe Rolle spielt, dürfte eine Beschäftigung bis zum Erreichen des Renteneintrittsalters ohne wesentliche Einschränkungen möglich sein. Ein Wechsel in einen anderen Bereich oder eine Anreicherung oder Änderung der bisherigen Aufgaben kann jedoch als Herausforderung empfunden werden und dadurch einen Leistungsschub bewirken.

Schwieriger kann sich die Weiterbeschäftigung älterer Mitarbeiter gestalten, die wegen schwerer körperlicher Arbeit oder gesundheitsgefährdender Tätigkeiten unter erheblichen gesundheitlichen Beschwerden leiden. Hier kann eine Umschulung auf eine neue, körperlich weniger beanspruchende Tätigkeit die weitere Beschäftigung sichern.

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