Der Arbeitgeber hat nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX mit Zustimmung der betroffenen Person den Betriebs- oder Personalrat bereits dann zu unterrichten, sobald der "Beschäftigte" – also auch nicht der Mensch mit Behinderung (!)[1] – länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt innerhalb eines Jahres arbeitsunfähig krank ist. Nur soweit der Arbeitnehmer schwerbehindert ist, gilt eine Besonderheit: Der Arbeitgeber hat dann nicht nur mit dem Betriebsrat, sondern "außerdem mit der SBV" die Möglichkeit zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt sowie der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Die 6-Wochenfrist ist bereits 2004 eingeführt worden. Vordem galt eine 3-Monatsfrist. Die Neufassung hat nicht nur einen früheren Beginn der Präventionspflicht des Arbeitgebers begründet. Sie hat auch in Absatz 2 im Unterschied zu Absatz 1 die Präventionspflicht auf alle Beschäftigten ausgedehnt. Danach gilt: Sind Beschäftigte länger als 6 Wochen oder wiederholt arbeitsunfähig, hat nach Satz 1 der Arbeitgeber zunächst den Betroffenen auf das Ziel der Prävention hinzuweisen und dessen Zustimmung zu dem als betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) bezeichneten Verfahren einzuholen. Wird die Zustimmung erteilt, so sind nach Satz 2 mit dem Betriebs- oder Personalrat unter Beteiligung des Betroffenen und erforderlichenfalls unter Hinzuziehung des Werks- oder Betriebsarztes die Möglichkeiten zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden, mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Sofern die Beschäftigten schwerbehindert oder gleichgestellt sind, sind zusätzlich noch die SBV, die gemeinsamen Servicestellen und das Integrationsamt hinzuzuziehen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb von 2 Wochen (Frist nach § 97 Abs. 2 Satz 2 SGB IX) erbracht werden. Während der Dauer der Gewährung der Leistungen oder Hilfen soll der Arbeitsplatz erhalten bleiben. Wird das BEM nicht durchgeführt, so führt das für den Fall der Krankheitskündigung zu einer Verschärfung der Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers. Es bedarf dann eines umfassenden konkreten Sachvortrags des Arbeitgebers zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz einerseits und andererseits dazu, warum eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer nicht auf einem (alternativen) anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden könne.[2]
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Personal Office Premium. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen