Weiter enthält das Gesetz in § 100 BetrVG die Befugnis des Arbeitgebers, vorläufige personelle Maßnahmen durchzuführen. Hierzu muss er zwar ein formalisiertes, kurzen Fristen unterworfenes Verfahren einleiten, kann aber dann die personelle Maßnahme erst einmal durchführen, ohne seinerseits gerichtlichen Rechtsschutz in Anspruch nehmen zu müssen. Der Betriebsrat ist dann in der "Angreiferrolle", wenn er sein Mitbestimmungsrecht missachtet sieht. Er hat auch kein Initiativrecht. In einem Arbeitskampf besteht das Mitbestimmungsrecht noch nicht einmal dann, wenn bei einer Versetzung der abgebende Betrieb gar nicht in diesen einbezogen worden ist.[1] Innerhalb der Wochenfrist muss der Betriebsrat schriftlich und unter Angabe der Gründe der Maßnahme widersprechen. Macht er dies nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt.
Ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats zwingend notwendig
Diese Rechtsfolge tritt nur ein, wenn die Unterrichtung durch den Arbeitgeber ordnungsgemäß war. Ist sie offensichtlich ungenügend, beginnt die Frist nicht zu laufen. Durfte der Arbeitgeber aber davon ausgehen, den Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet zu haben, "kann es Sache des Betriebsrats sein, innerhalb der Wochenfrist um Vervollständigung der Auskünfte zu bitten".[2] Somit bleibt für den Arbeitgeber auch nach der reaktionslos abgelaufenen Wochenfrist noch ein Unsicherheitspotenzial.
Der Arbeitgeber kann, nachdem er den Betriebsrat zunächst unvollständig unterrichtet hat, die vollständigen Informationen noch schriftsätzlich im Laufe des Zustimmungsersetzungsverfahrens nachliefern. Allerdings muss für den Betriebsrat deutlich sein, dass diese Ergänzung erfolgt, weil er seiner bislang nicht vollständig erfüllten Informationspflicht genügen will. Die Wochenfrist des § 99 Abs. 4 BetrVG wird mit Zugang dieser Informationen beim Betriebsrat, nicht bei dessen Verfahrensbevollmächtigten, in Lauf gesetzt.[3] Gleiches gilt für die Richtigstellung von Informationen im Zustimmungsersetzungsverfahren.[4] Umgekehrt ist es dem Betriebsrat aber verwehrt, im gerichtlichen Verfahren Zustimmungsverweigerungsgründe nachzuschieben.[5]
Schon bevor der Betriebsrat sich geäußert hat, kann der Arbeitgeber gemäß § 100 Abs. 1 BetrVG der Maßnahme durchführen, wenn er dies aus sachlichen Gründen für dringend erforderlich hält. Er hat den Betriebsrat über die Sach- und Rechtslage aufzuklären, bedarf aber nicht seiner Zustimmung. Bestreitet der Betriebsrat die Dringlichkeit, muss er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen. Jetzt muss dieser das Gericht anrufen: Innerhalb von nur 3 Tagen muss er nicht nur beim Arbeitsgericht die Feststellung beantragen, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war, sondern gleichzeitig die Ersetzung der Zustimmung begehren. Mit dieser Kombination soll eine endgültige Klärung des Mitbestimmungsrechts in einem Verfahren erreicht werden.[6]
Der weitere Gang der Dinge hängt von der rechtskräftigen Entscheidung des Gerichts ab. Lehnt es die Zustimmungsersetzung ab oder stellt es fest, dass die vorläufige Maßnahme nicht gerechtfertigt war, endet diese mit Ablauf von 2 Wochen ab Rechtskraft der Entscheidung und darf nicht mehr aufrechterhalten werden. Die Folgen einer Zuwiderhandlung des Arbeitgebers regelt § 101 BetrVG: Hält der Arbeitgeber die Maßnahme rechtswidrig aufrecht oder hat er erst gar nicht die Zustimmung des Betriebsrats beantragt, kann das Gericht dem Arbeitgeber aufgeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Ein Zwangsgeld zur Durchsetzung kann aber erst nach Rechtskraft auch dieser Entscheidung verhängt werden und ist auf 250 EUR pro Tag begrenzt.
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