Im Gegensatz zur Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten sind die Einflussmöglichkeiten des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen geringer ausgeprägt. Dies ist bereits im Gesetz so angelegt und die Rechtsprechung des 1. Senats des Bundesarbeitsgerichts sieht einen weiten Handlungsspielraum für den Arbeitgeber. Zunächst gilt, dass der Betriebsrat nur ab einer Unternehmensgröße von mehr als 20 regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern an personellen Einzelmaßnahmen beteiligt werden muss.
5.2.1 Gebundene Mitbestimmung
Der Arbeitgeber bedarf bei personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG zwar der Zustimmung des Betriebsrats, dieser darf sie aber nur bei Vorliegen bestimmter, im Gesetz abschließend aufgeführter Gründe verweigern. Bei einer solchen "gebundenen Mitbestimmung" ersetzt nicht die Einigungsstelle nach billigem Ermessen die Einigung der Betriebspartner, sondern das Arbeitsgericht entscheidet im Beschlussverfahren über den Antrag des Arbeitgebers auf Ersetzung der Zustimmung.[1]
Das Arbeitsgericht prüft im Wesentlichen, ob der Betriebsrat hinreichend informiert und der Widerspruch ordnungsgemäß eingelegt worden ist und erforderlichenfalls, ob ein Widerspruchsgrund im Sinne des Gesetzes besteht. Die Prüfkompetenz des Arbeitsgerichts ist also verglichen mit der umfangreichen Regelungskompetenz der Einigungsstelle deutlich eingeschränkt.[2] Hinzu kommt, dass der Betriebsrat nicht unerhebliche Hürden nehmen muss, wenn er überhaupt eine sachliche Prüfung der Gründe für die Zustimmungsverweigerung erreichen will. Er muss die Gründe benennen und sie hinreichend substanziiert darlegen.[3] An der nicht ausreichenden Begründung scheitern Zustimmungsverweigerungen sehr häufig, sodass das Gericht noch nicht einmal in eine Sachprüfung eintreten kann, sondern die Zustimmung ohne weiteres ersetzen muss. Zudem stellt eine nicht vollständige Information des Betriebsrats keinen Zustimmungsverweigerungsgrund dar, da die personelle Maßnahme selbst gegen ein Gesetz verstoßen muss.[4]
5.2.2 Vorläufige personelle Maßnahmen
Weiter enthält das Gesetz in § 100 BetrVG die Befugnis des Arbeitgebers, vorläufige personelle Maßnahmen durchzuführen. Hierzu muss er zwar ein formalisiertes, kurzen Fristen unterworfenes Verfahren einleiten, kann aber dann die personelle Maßnahme erst einmal durchführen, ohne seinerseits gerichtlichen Rechtsschutz in Anspruch nehmen zu müssen. Der Betriebsrat ist dann in der "Angreiferrolle", wenn er sein Mitbestimmungsrecht missachtet sieht. Er hat auch kein Initiativrecht. In einem Arbeitskampf besteht das Mitbestimmungsrecht noch nicht einmal dann, wenn bei einer Versetzung der abgebende Betrieb gar nicht in diesen einbezogen worden ist.[1] Innerhalb der Wochenfrist muss der Betriebsrat schriftlich und unter Angabe der Gründe der Maßnahme widersprechen. Macht er dies nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt.
Ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats zwingend notwendig
Diese Rechtsfolge tritt nur ein, wenn die Unterrichtung durch den Arbeitgeber ordnungsgemäß war. Ist sie offensichtlich ungenügend, beginnt die Frist nicht zu laufen. Durfte der Arbeitgeber aber davon ausgehen, den Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet zu haben, "kann es Sache des Betriebsrats sein, innerhalb der Wochenfrist um Vervollständigung der Auskünfte zu bitten".[2] Somit bleibt für den Arbeitgeber auch nach der reaktionslos abgelaufenen Wochenfrist noch ein Unsicherheitspotenzial.
Der Arbeitgeber kann, nachdem er den Betriebsrat zunächst unvollständig unterrichtet hat, die vollständigen Informationen noch schriftsätzlich im Laufe des Zustimmungsersetzungsverfahrens nachliefern. Allerdings muss für den Betriebsrat deutlich sein, dass diese Ergänzung erfolgt, weil er seiner bislang nicht vollständig erfüllten Informationspflicht genügen will. Die Wochenfrist des § 99 Abs. 4 BetrVG wird mit Zugang dieser Informationen beim Betriebsrat, nicht bei dessen Verfahrensbevollmächtigten, in Lauf gesetzt.[3] Gleiches gilt für die Richtigstellung von Informationen im Zustimmungsersetzungsverfahren.[4] Umgekehrt ist es dem Betriebsrat aber verwehrt, im gerichtlichen Verfahren Zustimmungsverweigerungsgründe nachzuschieben.[5]
Schon bevor der Betriebsrat sich geäußert hat, kann der Arbeitgeber gemäß § 100 Abs. 1 BetrVG der Maßnahme durchführen, wenn er dies aus sachlichen Gründen für dringend erforderlich hält. Er hat den Betriebsrat über die Sach- und Rechtslage aufzuklären, bedarf aber nicht seiner Zustimmung. Bestreitet der Betriebsrat die Dringlichkeit, muss er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen. Jetzt muss dieser das Gericht anrufen: Innerhalb von nur 3 Tagen muss er nicht nur beim Arbeitsgericht die Feststellung beantragen, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war, sondern gleichzeitig die Ersetzung der Zustimmung begehren. Mit dieser Kombination soll eine endgültige Klä...
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