Demografischer Wandel im Un... / 5.3 Unternehmenskultur und Führung

Bei Umfragen unter Führungskräften wird auf die Frage "Worin sehen Sie die größte Herausforderung im Zusammenhang mit dem demografischen Wandel für Ihr Unternehmen?" auch die Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter genannt. Diese hängt ganz besonders vom guten Führungsverhalten der Vorgesetzten ab – das haben finnische Studien unter der Leitung von Prof. Juhani Ilmarinen nachgewiesen.

Ältere Beschäftigte sehen die Führungsqualitäten in der

  • Einstellung gegenüber dem Alter,
  • Bereitschaft zur Kooperation,
  • Kommunikationsfähigkeit,
  • Fähigkeit zur individuellen Arbeitsplanung.

Führungskräfte setzen sich oft nur als Folge des eigenen Alterns und der damit verbundenen persönlichen Erfahrung mit Themen, wie nachlassender Vitalität und Krankheit, auseinander und lässt sie neue Potenziale erkennen (z. B. erhöhte Gelassenheit und Erfahrung im Umgang mit Menschen und betrieblichen Abläufen). Diese Selbstreflexion lässt Führungskräfte die Schwächen älterer Beschäftigter leichter verstehen und akzeptieren, wodurch es leichter fällt, ihre Stärken zu fördern.

Die Bereitschaft zur Kooperation von Führungskräften mit den Mitarbeitern zeigt sich ganz besonders im Führungsstil. Sieht der Vorgesetzte im Mitarbeiter weniger den Untergebenen und mehr den Partner, nutzt er den konsultativen und partizipativen oder den kooperativen Führungsstil. Das erhöht auf Dauer die Arbeitsfähigkeit jedes einzelnen Mitarbeiters und führt zu einem guten, gesunden und damit produktiven Betriebsklima. Speziell durch die bereits genannten Potenziale der älteren Beschäftigten kann auch der delegative Führungsstil zu guten Ergebnissen führen.

Ein Abteilungsleiter mit geringer Kommunikationsfähigkeit erfährt wenig von bestehenden Problemen und Überforderungen, er kann selten loben und konstruktive Kritik üben. Dieser Zustand demotiviert Junge und Alte gleichermaßen und kann sie auf Dauer krank machen.

Gute Führungskräfte wissen, dass altersbedingte Veränderungen eine schrittweise Anpassung der Arbeitsplanung an die individuelle Arbeitsfähigkeit erfordern. Damit lassen sich die Stärken und Schwächen älterer Mitarbeiter bzgl. ihrer Aufgaben berücksichtigen. Die gemeinsame und frühzeitige Entwicklung von Erwerbsbiografien möglichst bis zur Rente beugt einer ungesicherten betrieblichen Perspektive vor, die den älteren Beschäftigten ansonsten demotiviert, stark psychisch belastet und gesundheitlich gefährdet.

Der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens wird u. a. auch durch gute Führungsarbeit positiv beeinflusst. Da die Anzahl der älteren Beschäftigten durch den demografischen Wandel in den nächsten 10 Jahren immer größer wird, sollten die Führungskräfte gerade mit dem Thema "Führung älterer Mitarbeiter" konfrontiert werden. Nach Empfehlung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin sind folgende Themen als Inhalte für eine Führungskräfteschulung geeignet:

  • Informationen zu Stärken und Schwächen älterer Beschäftigter,
  • Vorstellung der betrieblichen Handlungsfelder Gesundheit, Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisation, Führung und Weiterbildung,
  • Vorstellung von partnerschaftlichen Führungsmodellen,
  • Aufzeigen der veränderten Aufgaben- und Anforderungsprofile mit Hinblick auf die älter werdende Belegschaft.

Unter der Webadresse www.demowerkzeuge.de sind zahlreiche Werkzeuge für eine demografisch orientierte Personalarbeit zusammengestellt.

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