Der demografische Wandel läuft über mehrere Jahrzehnte und wird deshalb nur selten von Personalverantwortlichen bewusst wahrgenommen. Die bereits heute notwendigen Maßnahmen haben einen stark präventiven Charakter, sodass ein verspätetes Handeln nur noch geringe positive Effekte zeigen kann. Viele Personalverantwortliche sind überzeugt, das Problem bereits durch ausgiebige Nutzung von Altersteilzeit und Frühverrentung gelöst zu haben. Dabei lassen sie sich oft von den aktuellen Altersstrukturdaten blenden und vergessen die fortlaufende Entwicklung.
Deshalb ist es wichtig, in den Unternehmen nachzuforschen, ob Handlungsbedarf hinsichtlich einer nachhaltigen betrieblichen Personalpolitik besteht. Dieser kann ermittelt werden über verschiedene im Internet angebotene Schnelltests in Form von Kurzfragebögen.[1] Besteht Handlungsbedarf, kann ein abgestimmter Handlungsleitfaden erstellt werden.
Erstellung eines abgestimmten Handlungsleitfadens
- Informationsworkshop
- Analysephase
- Abschließender Workshop
4.1 Informationsworkshop
Im Informationsworkshop werden Basisinformationen zum Thema demografischer Wandel und die Auswirkungen auf die Unternehmen im Rahmen einer Präsentation vermittelt. Dabei sollen die wesentlichen Akteure in Sachen Sicherheit und Gesundheit wie Geschäftsführung, Personalleiter, Betriebsrat und Vertreter des Arbeitsschutzes informiert und sensibilisiert werden.
4.2 Analysephase
In der Analysephase werden die Altersstrukturdaten im Betrieb erhoben. In einer grafischen Darstellung kann die globale Altersstruktur über das Gesamtunternehmen und die Entwicklung der Altersstruktur der Belegschaft in den nächsten Jahren erkannt werden.
Abb. 2: Beispiel einer globalen Altersstruktur der Belegschaft eines Unternehmens im Jahr 2009 (Quadrate) und Entwicklung bis im Jahr 2019 (runde Markierungen). Die flache Kurve mit den Dreiecken zeigt eine idealisierte Altersstruktur nach 10 Jahren.
Abb. 2 zeigt beispielhaft die globale Altersstruktur eines mittelständischen Maschinenbauunternehmens. Es handelt sich dabei um eine komprimierte Altersstruktur, wie sie heute bei den meisten Unternehmen anzutreffen ist. Die Anteile der beiden mittleren Altersgruppen (35 bis 54 Jahre) machen bei diesem Unternehmen ca. 70 % aus. Darin enthalten sind auch die Babyboomer. Bis zum Jahr 2019 wurde eine Verschiebung zu einer alterszentrierten Struktur vorhergesagt, wobei 65 % der Beschäftigten ein Alter von über 50 Jahren erreicht haben werden (Abb. 3). Diese Situation wird deutlich verschärft unter Berücksichtigung der Tatsache, dass es immer größere Probleme bereitet, Jugendliche und jüngere Beschäftigte zu rekrutieren.
Risiken einer komprimierten Altersstruktur
- Gefahr der Dominanz der älteren gegenüber den jüngeren Beschäftigten
- Erhalt der Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter aus der mittleren und älteren Beschäftigtengruppe
- zunehmende Probleme bei der Rekrutierung jüngerer Beschäftigter
Mögliche Handlungsoptionen
- Überprüfung von Maßnahmen zur altersgerechten Arbeitsgestaltung
(u. a. Arbeitsabläufe, Arbeitsplatz, Weiterbildung), - Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung,
- verstärkte Personalakquisition an Schulen und Hochschulen,
- Berücksichtigung von Alternativen zum knapper werdenden Nachwuchs: Umschüler, Berufsschüler, ältere Fachkräfte, Frauen als berufliche Wiedereinsteigerinnen, Unterbreitung von schul- oder studienbegleitenden Angeboten.
Mit der rebequa©-Perspektivenkarte erhalten kleine und mittlere Unternehmen einen guten Überblick über die demografische Entwicklung ihrer Region und Stadt. Anhand eines statistischen Verfahrens, der Clusteranalyse, hat das Institut für Arbeitswissenschaft (IAW) der RTWH Aachen im Jahr 2007 Städte und Landkreise hinsichtlich ihrer Ähnlichkeit in Gruppen (Cluster) zusammengefasst. Zur Vergleichbarkeit wurden Variablen mit wirtschaftlichem, standortbezogenem und demografischem Bezug zusammengestellt, die für kleine und mittlere Unternehmen allgemein von Bedeutung sind.
Kleine und mittlere Unternehmen haben damit die Möglichkeit, ihren eigenen Standort und ihr regionales Umfeld bzgl. der demografischen Entwicklung einzuschätzen. Nach Zuordnung der Großstädte (Kriterium: Einwohnerzahl > 100.000) und Stadt- und Landkreise zu den einzelnen Perspektiven lassen sich Handlungsempfehlungen ableiten.
Abb. 4 zeigt die Perspektivenkarte von Baden-Württemberg. Danach wird den Großstädten Heidelberg, Karlsruhe, Freiburg, Stuttgart und Ulm eine überaus positive Entwicklung vorausgesagt. Die Land- und Stadtkreise Baden-Baden, Konstanz und Tübingen werden bzgl. der demografischen Entwicklung ebenfalls besonders hervorgehoben.
Abb. 3: Prozentuale Darstellung von Alterskohorten und Entwicklung für 2009 bzw. 2019 real (mittlerer Balken) und idealisiert (rechter Balken)
Abb. 4: rebequa Perspektivenkarte 2020: Entwicklungsaussichten für Unternehmen in Baden-Württemberg[1]
4.3 Abschlussworkshop
Die in de...
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