Geraten die Interessen des Arbeitgebers mit denen des Arbeitnehmers im Falle einer beabsichtigten Kündigung aufgrund eines Fehlverhaltens in Konflikt miteinander, muss der Arbeitgeber beim konkreten Vorgehen das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters achten, weil sonst gerichtliche Verwertungsverbote der erlangten Beweise entstehen können. Das BAG hat hierzu im Sommer 2013 ein vielbeachtetes Urteil gesprochen, das den Schutz des Persönlichkeitsrechtes beim Sammeln von Beweisen für einen Kündigungsgrund gegen Arbeitnehmer in ein zentrales Licht rückt.[1] Das Urteil zwingt den Arbeitgeber zu einem datenschutzrechtlich korrekten Vorgehen, wenn er die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung verhindern will.
Das BAG hatte darüber zu entscheiden, ob der Arbeitgeber mit der heimlich durchgeführten Spindkontrolle gegen das Persönlichkeitsrecht des Klägers verstoßen hatte und ob die in dem Spind aufgefundenen Beweismittel zur Begründung der verhaltensbedingten Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses verwertbar waren. Das Gericht ging im Ergebnis von einem unverhältnismäßigen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers aus und rechtfertigte dies über § 32 BDSG a. F. § 32 BDSG a. F. erfasst nicht nur elektronische ("automatisiert verarbeitete") Daten, sondern Datenerhebungen über Beschäftigte in jeder Form. Das Gericht hätte vom Arbeitgeber erwartet, dass dieser bei der Prüfung, ob der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht durch das Öffnen des Schrankes erforderlich war, die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit beachtet hätte. Er hätte also prüfen müssen, ob er das gleiche Ergebnis nicht mit milderen Mitteln hätte erreichen können. Im vorliegenden Fall hätte der Arbeitgeber z. B. den Beschäftigten zur Öffnung des Spinds hinzuziehen können. Dies hätte den Eingriff gegenüber einer heimlichen Öffnung gemindert.
Zwar werden auch weiterhin nicht alle rechtswidrig erlangten Beweise einem Verwertungsverbot unterliegen. Das BAG führt dementsprechend zutreffend aus, dass die ZPO kein ausdrückliches prozessuales Verwendungs- bzw. Verwertungsverbot für rechtswidrig erlangte Informationen oder Beweismittel kenne. Aus § 286 ZPO i. V. m. Art. 103 Abs. 1 GG folge vielmehr die Verpflichtung der Gerichte, den von den Parteien eines Zivilprozesses vorgetragenen Sachverhalt und die von ihnen angebotenen Beweise zu berücksichtigen. Zu einem Verwertungsverbot komme man deshalb nur, wenn es sich entweder direkt aus § 32 BDSG a. F. ergebe oder wenn durch das Vorbringen der Beweise vor Gericht ein erneuter bzw. fortgesetzter Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten vorläge und dieser Eingriff nicht durch Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sei.
Dieses Urteil ist für Unternehmen vor allem deshalb wegweisend, weil die Gerichte nun künftig Beweise, die unter Verstößen gegen das Persönlichkeitsrecht erlangt wurden, deutlich kritischer prüfen werden als bisher. Damit Kündigungen vor Gericht nicht für unwirksam erklärt werden, sollten Arbeitgeber beim Sammeln von Beweisen ihre Maßnahmen genau abwägen, ob sie in diesem Umfang erforderlich sind. Eine schriftliche Niederlegung dieses Vorgehens ist zu empfehlen, um es später transparent machen zu können. Im Zweifelsfall und beim Verdacht von strafbaren Handlungen eines Arbeitnehmers sollte der Arbeitgeber künftig schon früh an das Einschalten staatlicher Ermittlungsbehörden denken, um solche Beweisverwertungsverbote zu umgehen. Liegt keine strafbare Handlung vor, sollte der Arbeitgeber im Zweifel die Ermittlungen vor dem Ausspruch einer Kündigung fortführen. Hierbei ist allerdings auf die 2-Wochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB zu achten. Aus dem Urteil folgen damit erhöhte Anforderungen für Arbeitgeber und der Datenschutz erlangt eine Stärkung, die der zunehmenden Bedeutung von Daten heutzutage gerecht wird. Die Grundsätze dieses wegweisenden Urteils bleiben auch weiterhin bestehen, denn die (neue) Regelung des § 26 BDSG entspricht fast wortlautgleich der Regelung des § 32 BDSG a. F., auf welche das Gericht seine Entscheidung wesentlich stützte.
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