Auch bei einer weitergehenden Informationsbeschaffung über den Bewerber über Dritte oder das Internet sind die sich aus dem Datenschutzrecht sowie dem Persönlichkeitsrecht ergebenden Grenzen zu beachten. Auf im Internet allgemein zugängliche Daten des Bewerbers, die über Suchmaschinen erlangt werden können, wird das Unternehmen in der Regel zurückgreifen können. Eine andere Bewertung kann z. B. dann angezeigt sein, wenn eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Bewerbers offensichtlich ist. Hinsichtlich der Recherche in sozialen Netzwerken wird zwischen berufsorientierten (wie z. B. Xing, LinkedIn) und freizeitorientierten Netzwerken (wie z. B. Facebook) unterschieden. Daten, die nur Mitgliedern zugänglich sind, sollen nur in berufsorientierten Netzwerken erhoben werden können. Im Einzelnen ist hier aber noch danach zu differenzieren, für wen das Profil des Bewerbers sichtbar ist. Einer Recherche in freizeitorientierten Netzwerken stehen hingegen in der Regel offensichtlich überwiegende Interessen des Bewerbers entgehen, so dass diese als unzulässig anzusehen ist. Zudem sehen freizeitorientierte Netzwerke in ihren AGB regelmäßig eine ausschließliche Nutzung für private Zwecke vor.
Zuverlässigkeitsprüfung ist eine Gratwanderung
Wer Fragen nach objektiven und überprüfbaren Informationen und Dokumentationen mit Blick auf die Zuverlässigkeit und Integrität von Bewerbern und Mitarbeitern stellt, kommt schnell in Schwierigkeiten.
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