Coaching richtig einsetzen / 4.2 Qualität im Coaching

Keine Frage, Coaching spielt heutzutage bei der Weiterentwicklung von Mitarbeitern eine bedeutende Rolle in Unternehmen und ist meist fester Bestandteil des HR-Instrumentariums. Es handelt sich dabei um einen intensiven 1:1-Prozess, der dem Coach viel Erfahrung und eine gute Ausbildung abverlangt und auch dementsprechend vergütet wird. Dennoch wollen Unternehmen am Ende klare Erfolgen sehen. Wie aber leisten Personaler die Qualitätssicherung und messen Coaching-Erfolge? Und welchen „Return on Invest“ hat die Organisation dabei?

Bereits ein Großteil der Personaler setzt Coaching als Instrument der Personalentwicklung ein oder plant, es künftig anzubieten. Denn gerade in Krisenzeiten kommt es auf starke Führung an. Coachings im Kontext von Themen wie „Führen von virtuellen Teams“, „effektives Konfliktmanagement“ oder „Umgang mit konstanter Veränderung“ sind deshalb aktuell von großer Bedeutung und helfen Führungs- und Schlüsselkräften dabei, ihre eigenen Handlungsspielräume stark zu erweitern.

Natürlich wird in diesem Zusammenhang aber auch immer die Frage nach der Messbarkeit, Qualitätssicherung sowie Erfolgskontrolle von Coaching diskutiert. Hier geht es also darum, den aufgewendeten Kosten von Coachingmaßnahmen einen entsprechenden Nutzen gegenüberzustellen.

Wer seinen Schlüsselkräften im Zuge einer Personalentwicklungsmaßnahme einen Sparringpartner zur Verfügung stellt, kann mit Verbesserungen in den Bereichen Produktivität, Qualität, Arbeitnehmerbindung, Kostenreduktion und Zusammenhalt rechnen. Diese lassen sich durch unterschiedliche Möglichkeiten evaluieren.

Auf Mitarbeiterebene können etwa Feedbackgespräche der Coachees und der Führungskräfte durchgeführt werden. Sind vorab klare Zielvorgaben für das Coaching festgelegt worden, wird der Coachee in regelmäßigen Zeitintervallen befragt, ob diese auch erreicht wurden. Die Befragung der Führungskräfte hat das gleiche Ziel, nur aus einem anderen Blickwinkel heraus.