Dem Betriebsrat sind der Name, die genauen Personalien, die vorgesehene Eingruppierung, Zeitpunkt der Maßnahme, alle Umstände über die persönliche und fachliche Eignung für den vorgesehenen Arbeitsplatz sowie eventuelle betriebliche Auswirkungen mitzuteilen. Dies gilt sowohl für vom Bewerber eingereichte als auch für vom Arbeitgeber ermittelte Angaben.
Bei der Einstellung eines Leiharbeitnehmers ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Betriebsrat die Höhe des Entgelts der bei ihm als Stamm- und als Leiharbeitnehmer beschäftigten Mitarbeiter mitzuteilen. Der Betriebsrat benötigt diese Informationen nicht, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Denn er kann die Zustimmung zur Übernahme eines Leiharbeitnehmers nicht mit der Begründung verweigern, die Arbeitsbedingungen des Leiharbeitnehmers verstießen gegen das Gleichheitsgebot nach § 3 Abs. 1 Nr. 3, § 9 Nr. 2 AÜG.[1]
Der Arbeitgeber ist bei der Einstellung eines Leiharbeitnehmers auch nicht verpflichtet den Betriebsrat darüber zu unterrichten, welche teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter aufgrund ihres angezeigten Wunsches auf Aufstockung ihrer Arbeitszeit für die zu besetzende Stelle grundsätzlich in Betracht gekommen wären. Diese Information weist keinen hinreichenden Bezug zu der dem Betriebsrat mit der Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 Sätze 1 und 2 BetrVG zu eröffnenden sachangemessenen Prüfung auf, ob ein Grund für die Verweigerung der Zustimmung zur beabsichtigten Einstellung des Leiharbeitnehmers vorliegt. Ein möglicher Zustimmungsverweigerungsgrund ist auch im Hinblick auf § 9 TzBfG nicht berührt.[2]
Der Arbeitgeber ist gem. § 14 Abs. 3 Satz 2 i. V. m. § 12 AÜG aber verpflichtet, dem Betriebsrat die schriftliche Erlaubnis nach § 1 AÜG vorzulegen.
Der Arbeitgeber ist bei der befristeten Einstellung von Arbeitnehmern nicht verpflichtet, dem Betriebsrat mitzuteilen, ob die Befristung mit oder ohne Sachgrund sowie ggf. mit welchem erfolgen soll.[3]
Bei der Versetzung sind folgende Besonderheiten zu beachten:
- Bei betriebsübergreifenden Versetzungen sind in der Regel der Betriebsrat des abgebenden und der Betriebsrat des aufnehmenden Betriebs zu beteiligen,
- ist die Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne mit einer auf eine Vertragsänderung abzielenden Änderungskündigung verknüpft, so hat der Arbeitgeber auch eine Anhörung zur Änderungskündigung gemäß § 102 BetrVG durchzuführen,
- ist der zu versetzende Arbeitnehmer Mitglied eines Betriebsverfassungsorgans, so löst eine betriebsübergreifende Versetzung das inhaltlich und formal weitergehende Mitbestimmungsverfahren aus § 103 BetrVG gegenüber dem abgebenden Betriebsrat aus.
Will der Arbeitgeber mit einer Änderungskündigung zugleich eine Versetzung des Arbeitnehmers i. S. v. § 95 Abs. 3 BetrVG bewirken, so ist die Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG Wirksamkeitsvoraussetzung nur für die tatsächliche Zuweisung des neuen Arbeitsbereiches. Ist die Zustimmung nicht erteilt oder gerichtlich ersetzt, so führt dies nicht zu einer schwebenden Unwirksamkeit der Änderungskündigung. Der Arbeitgeber kann nur die geänderten Vertragsbedingungen nicht durchsetzen, so lange das Verfahren nach § 99 BetrVG nicht ordnungsgemäß durchgeführt ist. Der Arbeitnehmer ist bis dahin in seinem alten Arbeitsbereich zu beschäftigen.[4]
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