Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu unterrichten. Die Unterrichtungspflicht besteht aber erst dann, wenn feststeht, wer eingestellt werden soll, wenn also der Arbeitgeber selbst seine Auswahl getroffen hat. Der Betriebsrat hat insoweit kein Beteiligungsrecht.[1]
Dem Betriebsrat ist Auskunft über die Person "der Beteiligten" zu geben (§ 99 Abs. 1 Satz 3 1. Halbsatz BetrVG). Beteiligter ist grundsätzlich jeder Bewerber um den zu besetzenden Arbeitsplatz (h. M.[2]). "Bewerber" ist jeder, der sich auf den konkret zu besetzenden Arbeitsplatz beworben hat, also auch der Arbeitnehmer eines anderen Betriebs des gleichen Unternehmens, der in den Betrieb auf Dauer "versetzt "werden will oder soll; bei diesem hat der Betriebsrat des aufnehmenden Betriebs wegen einer "Einstellung" mitzubestimmen.[3] Die Auskünfte über die Person der Beteiligten haben sich nicht nur auf die Namen und die Personalia im engeren Sinne, sondern auch auf die fachlichen und persönlichen Voraussetzungen für den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz zu erstrecken.[4] Der Arbeitgeber hat die Unterlagen bezüglich aller Stellenbewerber – auch der nicht berücksichtigten oder abgelehnten – vorzulegen. Nur so kann der Betriebsrat seiner gesetzlichen Prüfungspflicht genügen. Damit sind alle Stellenbewerber i. S. d. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG auch "Beteiligte", über deren Person Auskunft zu geben ist. Die für das Mitbestimmungsrecht relevante "Beteiligtenstellung" kommt all denjenigen zu, die ihr Interesse an einem konkreten zur Besetzung ausgeschriebenen Arbeitsplatz bekunden. Auch derjenige, der sich auf eine Stelle bewirbt, deren Anforderungsprofil oder Qualifikationsvoraussetzungen er nicht erfüllt und damit für die Stelle ungeeignet ist, bringt sein Interesse an dem ausgeschriebenen Arbeitsplatz zum Ausdruck.[5]
Beruht die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers für einen von mehreren Stellenbewerbern maßgeblich auf zuvor geführten Vorstellungsgesprächen, so gehört zur Auskunft über die Person der Beteiligten nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat über den für seine Entscheidung bedeutsamen Inhalt dieser Gespräche unterrichtet.[6] Kein "Bewerber" i. S. d. § 99 Abs. 1 Satz 1 1. Halbsatz BetrVG ist ein anderer geeigneter Arbeitnehmer, der sich für einen anderen Arbeitsplatz oder "blind" beworben oder der seine Bewerbung zurückgezogen hat. Insbesondere Großbetriebe, bei denen auf eine Stellenausschreibung eine Vielzahl von Bewerbungen eingehen, sollten zur Vermeidung von praktischen Schwierigkeiten auf Vereinbarungen mit dem Betriebsrat hinwirken, die ihre Vorlagepflicht begrenzen. Es erscheint beispielsweise sinnvoll, dem Betriebsrat Auskunft nur über die Bewerber zu geben, bei denen der Arbeitgeber eine Vorauswahl getroffen und zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hat.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Betriebsrat bei seiner Unterrichtung vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers nach § 99 Abs. 1 Sätze 1 und 2 BetrVG, § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG dessen Namen mitzuteilen. Die Unterrichtungspflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bezieht sich schon nach dem Gesetzeswortlaut u. a. auf "die Person" der Beteiligten und umfasst demzufolge den Namen des Einzustellenden. Durch ihren Namen wird eine Person identifizierbar und kann von anderen Personen unterschieden werden. Die Unterrichtungs- und Vorlagepflicht nach § 99 Abs. 1 Sätze 1 und 2 BetrVG dient dazu, dem Betriebsrat die Informationen zu verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Danach gehört der Name eines einzustellenden Leiharbeitnehmers zu den Angaben, die der Arbeitgeber dem Betriebsrat vor der Eingliederung des Leiharbeitnehmers zu machen hat. Nur so kann der Betriebsrat beurteilen, ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt. Insbesondere für den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG ist die "Person" – also der Name – des Einzustellenden relevant.[7]
Bei Beauftragung eines Personalberatungsunternehmens braucht der Betriebsrat jedoch – neben den innerbetrieblichen Bewerbern – nur über die von diesem vorgeschlagenen Bewerber informiert zu werden, weil der Arbeitgeber auch nur von diesen Kenntnis erhält.[8]
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