BR-Beteiligungsrechte: Eingruppierung und Umgruppierung / 3.1 Begriff

Eingruppierung ist die erstmalige Einreihung, Umgruppierung die Änderung der Einreihung in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung.^[1] Eine Eingruppierung i. S. v. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG besteht also in der rechtlichen Beurteilung des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit einer bestimmten Vergütungsgruppe, die meist durch bestimmte Tätigkeitsmerkmale sowie bisweilen auch durch Merkmale wie Lebensalter oder die Zeit der Berufstätigkeit beschrieben ist^[2], einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung zuzuordnen ist. Voraussetzung ist, dass der Betriebsrat für den Betrieb des Arbeitgebers überhaupt zuständig ist und die im Betrieb bestehende Vergütungsordnung für den Arbeitnehmer gilt.^[3] Es wird erstmals die für die Entlohnung des Arbeitnehmers maßgebende Lohn- oder Gehaltsgruppe festgelegt. Voraussetzung für die Eingruppierung ist jedoch, dass überhaupt eine entsprechende Regelung im Betrieb Anwendung findet.^[4] Bei tariflichen Regelungen sind die Arbeitsentgelte grundsätzlich nach Vergütungsgruppen gestaffelt, die sich nach der vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit richten. Rechtlich zu beurteilen ist dann, welcher Vergütungsgruppe die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit entspricht.^[5] Die Eingruppierung ist keine ins Ermessen des Arbeitgebers gestellte rechtsgestaltende Maßnahme, sondern Rechtsanwendung. Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG besteht daher in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage. Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG reicht aber nicht weiter als die Notwendigkeit zur Rechtsanwendung durch den Arbeitgeber. Es soll dazu beizutragen, hinsichtlich der Eingruppierung möglichst zutreffende Ergebnisse zu erzielen, und dient der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung des Vergütungsschemas und damit der Durchsetzung der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit und Transparenz der Vergütungspraxis.^[6]

Das Mitbestimmungsverfahren umfasst dabei die Ein- oder Umgruppierung in allen ihren Teilen und eine nach § 99 BetrVG zustimmungspflichtige Eingruppierung liegt nur dann vor, wenn alle Teilfragen zutreffend beurteilt worden sind; eine "Teileingruppierung" steht einer unrichtigen, unzutreffenden Eingruppierung gleich. Es erstreckt sich nicht nur auf die Bestimmung der Lohn- oder Gehaltsgruppe, sondern auch auf die der richtigen Fallgruppe, wenn damit unterschiedliche Rechtsfolgewirkungen, wie z. B. ein Bewährungsaufstieg verbunden sein kann^[7], ferner auf die zutreffende Auswahl zwischen einer Vergütungsordnung, sowie die Einreihung in die zutreffende, auch Beschäftigungszeiten oder Lebensaltersstufen berücksichtigende Vergütungs- und Fallgruppe.^[8] Legt bereits der Tarifvertrag die Bewertung und Einordnung der von ihm erfassten Stellen verbindlich fest, indem dieser bestimmte Stellen für potenzielle Stelleninhaber bestimmten Entgeltgruppen zuordnet, hat der Arbeitgeber noch zu beurteilen, ob der einzelne Arbeitnehmer die konkret im Tarifvertrag genannte Stelle tatsächlich innehat und die dort zu leistenden Tätigkeiten der Stellenbezeichnung entsprechen. Bei dieser Beurteilung ist der Betriebsrat nach § 99 BetrVG zu beteiligen.^[9]

Eine Vergütungsordnung ist ein kollektives, mindestens 2 Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten, generell beschriebenen Merkmalen regelt.^[10] Sie spiegelt die ihr zugrunde liegenden Vergütungsgrundsätze wider. Damit ist sie Ausdruck einer Entscheidung über die Wertigkeit der jeweiligen Arbeitnehmertätigkeiten im Verhältnis zueinander, die sich im relativen Abstand der mit den jeweiligen Vergütungsgruppen verbundenen konkreten Entgeltsätze niederschlägt. Ein Entgeltschema wird dadurch charakterisiert, dass es die ausgeübten Tätigkeiten in bestimmte Kategorien einteilt und dabei eine Bewertung vornimmt, die sich in der Höhe des Arbeitsentgelts äußert.^[11] Für die Maßgeblichkeit der Vergütungsordnung im Verhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt es nicht darauf an, weshalb sie im Betrieb Anwendung findet, ob aufgrund bestehender Tarifbindung, einer Betriebsvereinbarung, allgemein eingegangener vertraglicher Verpflichtungen oder einseitiger Praxis des Arbeitgebers.^[12] Findet eine Vergütungsordnung im Betrieb Anwendung, ist der Arbeitgeber daran betriebsverfassungsrechtlich gebunden. Das hat zur Folge, dass die in ihr enthaltenen Entlohnungsgrundsätze selbst nach dem Wegfall des ursprünglichen Geltungsgrundes der Vergütungsordnung zu beachten sind und vom Arbeitgeber nicht einseitig verändert werden können. Vielmehr bedarf er hierfür nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats, sofern diese nicht nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG ausgeschlossen ist.

Maßgeblich für die Eingruppierung ist ausschließlich das betriebliche Entgeltschema als solches. Die in ihm zum Ausdruck kommenden Entlohnungsgrundsätze ändern sich auch nicht, wenn ein Arbeitgeber die bisherigen Entgeltbeträ...