Die Vergütung des konkreten Verbesserungsvorschlags unterliegt zwar nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats, jedoch hat der einzelne Arbeitnehmer, der freiwillig eine Sonderleistung erbringt, unter Umständen einen individualrechtlichen Vergütungsanspruch gegen den Arbeitgeber aus § 612 BGB bzw. aus § 242 BGB. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitgeber den Verbesserungsvorschlag umsetzt und dadurch eine messbare wirtschaftliche Ersparnis erzielt. So hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine besondere Leistung des Arbeitnehmers, insbesondere eine Leistung schöpferischer Art, die über die übliche Arbeitsleistung hinausgeht und eine echte Sonderleistung darstellt, auch ohne besondere Vereinbarung nach Treu und Glauben zusätzlich zu vergüten ist, wenn sie dem Arbeitgeber einen nicht unerheblichen Vorteil bringt. Auch hier ist wie im Falle des § 20 Abs. 1 ArbNErfG Anspruchsvoraussetzung die Verwertung der Sonderleistung durch den Arbeitgeber.[1] Der Arbeitgeber kann sich also seiner Vergütungspflicht nicht dadurch entziehen, dass er nach Umsetzung des Verbesserungsvorschlags und Erziehung von wirtschaftlicher Ersparnis sich darauf bezieht, für Verbesserungsvorschläge zahle er grundsätzlich nicht.
Daran haben sich auch die Vergütungsregelungen in einer Betriebsvereinbarung zum BVW zu orientieren, denn der Anspruch des Arbeitnehmers auf angemessene Vergütung seines Verbesserungsvorschlags darf und kann durch eine Betriebsvereinbarung nicht verschlechtert werden. Das ergibt sich bereits daraus, dass der Vergütungsanspruch ein gesetzlicher, zudem für den Arbeitnehmer günstigerer Anspruch wäre und er deswegen durch eine Betriebsvereinbarung nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgeändert werden kann.
Die Höhe der Vergütung muss "angemessen" sein. Die "Angemessenheit" ist ein unbestimmter Rechtsbegriff. Das heißt, dass der Arbeitgeber die Vergütung nicht nach Belieben oder nach Ermessen bestimmen kann, jedoch einen gewissen Beurteilungsspielraum hat.
Bei der Festsetzung der Prämie ist danach zu unterscheiden, ob es sich um einen Verbesserungsvorschlag mit oder ohne wirtschaftlich messbaren Nutzen handelt. Im ersten Fall stellt sich vor allem die Frage, was nun im konkreten Einzelfall eine angemessene Vergütung ist. Darüber besteht in der Literatur keine Einigkeit und klärende Rechtsprechung gibt es dazu nicht. Eine gewisse Einigkeit besteht aber darüber, dass der Ausgangspunkt der Vergütungsberechnung der konkrete wirtschaftliche Vorteil des Betriebs durch den Verbesserungsvorschlag ist, bezogen auf ein Jahr, der sogenannte Jahresnettonutzen. Streit besteht darüber, welches der angemessene Prozentsatz ist, der dem Arbeitnehmer auszuzahlen ist. Die Vorstellungen schwanken zwischen 80 % und 15 bis 20 % des Jahresnettonutzens, je nachdem, von welcher Seite sie gemacht werden. Üblich sind etwa 20 bis 30 % des Jahresnettonutzens in einem Jahr.
In einer Betriebsvereinbarung kann einem paritätischen Ausschuss die Leistungsbestimmung über die Bewertung eingereichter Verbesserungsvorschläge übertragen werden.[2] Seine Entscheidung ist in entsprechender Anwendung der §§ 317, 319 BGB nur auf grobe Unbilligkeit sowie auf Gesetzesverstöße gerichtlich kontrollierbar. Dieser Leistungsbestimmungsanspruch verjährt gem. § 195 BGB nach 3 Jahren.[3]
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