Nach Art. 17 Abs. 1a EU-DSGVO sind personenbezogene Daten zu löschen, wenn sie für eigene Zwecke verarbeitet wurden, sobald ihre Kenntnis für die Erfüllung des Zwecks der Speicherung nicht mehr erforderlich ist. Bewerberdaten wären demnach zu löschen, wenn eine Entscheidung über die Besetzung des Arbeitsplatzes gefallen ist. Auch danach besteht jedoch noch ein legitimes Interesse des Arbeitgebers an der Aufbewahrung der Bewerberdaten, nämlich zur Abwehr von Ansprüchen aus § 15 Abs. 1, 2 AGG auf Schadensersatz oder Entschädigung wegen Diskriminierung, z. B. wegen des Geschlechts, einer Schwerbehinderung oder der Religion des Bewerbers. In solchen Fällen können Bewerbungsunterlagen ggf. dazu dienen darzulegen, dass der betroffene Bewerber objektiv ungeeignet war oder seine Bewerbung subjektiv nicht ernst gemeint und damit rechtsmissbräuchlich war, weil er von vornherein nur die Zahlung einer Entschädigung angestrebt hat.
Nach allgemeiner Meinung müssen Bewerberdaten daher erst nach Ablauf der 2-monatigen Ausschlussfrist für die Geltendmachung solcher Ansprüche nach § 15 Abs. 4 AGG gelöscht werden. Macht ein Bewerber innerhalb dieser Frist Ansprüche geltend, verlängert sich die Aufbewahrung mindestens um die in § 61b ArbGG genannte 3-monatige Klagefrist. Werden Verzögerungen, z. B. bei der Zustellung, berücksichtigt, erscheint ein Richtwert von insgesamt 6 Monaten angebracht. Demgemäß halten auch Aufsichtsbehörden eine Speicherung von 3 bis zu 6 Monaten für zulässig.[1]
Allerdings sind die Bewerberdaten bis zu diesem Zeitpunkt zu sperren. Die Bewerberdaten müssen dahingehend gekennzeichnet werden, dass sie nur noch zur Abwehr von Ansprüchen verarbeitet oder genutzt werden dürfen.
Etwas anderes gilt, wenn der Bewerber in die weitere Speicherung eingewilligt hat.
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