Nach der Gesetzesbegründung und Rechtsprechung ergeben sich die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsübergangs vor allem aus den unverändert weitergeltenden Regelungen des § 613a Abs. 1 bis 4 BGB. Dieser Punkt stellt daher den Kern der Unterrichtungspflicht dar.
Fraglich ist jedoch, wie weit die Unterrichtung über diese Gesichtspunkte gehen muss. Nicht ausreichend ist es, den betroffenen Arbeitnehmern allein den Gesetzestext des § 613a BGB mitzuteilen[1], wobei dieser dennoch Teil der Unterrichtung sein sollte. Vom Unterrichtungspflichtigen wird jedoch auch nicht verlangt, dem Arbeitnehmer ein Rechtsgutachten über die Folgen des Betriebsübergangs im Einzelfall zu erstellen.[2] Der Unterrichtungsverpflichtete sollte dem Arbeitnehmer in seiner Mitteilung daher – neben dem Gesetzestext des § 613a BGB – eine konkrete betriebsbezogene Darstellung in einer für Laien verständlichen Sprache über die rechtlichen Konsequenzen des bevorstehenden Betriebsübergangs geben.
Das muss nicht für jeden betroffenen Arbeitnehmer individuell erfolgen. Eine standardisierte Information muss aber ggf. durch etwaige Besonderheiten des konkreten Arbeitsverhältnisses ergänzt werden.[3] Die Hinweise müssen zutreffend sein. Insbesondere müssen die rechtlichen Folgen präzise dargestellt werden und dürfen keine juristischen Fehler enthalten.[4] Es genügt grundsätzlich nicht, dass die Belehrung über die rechtlichen Folgen "im Kern" richtig ist.[5] Eine Unterrichtung über komplexe Rechtsfragen ist dann nicht fehlerhaft, wenn der Arbeitgeber bei angemessener Prüfung der Rechtslage, die ggf. die Einholung von Rechtsrat über die höchstrichterliche Rechtsprechung beinhaltet, rechtlich vertretbare Positionen gegenüber dem Arbeitnehmer kundtut.[6]
Nach der Rechtsprechung des BAG[7] muss die Unterrichtung u. a. folgende Punkte enthalten:
- Die ladungsfähige Anschrift (Firmenbezeichnung und Anschrift) des Betriebsübernehmers. Die Angabe der Handelsregisternummer ist nicht erforderlich. Der Firmensitz und die Adresse des Erwerbers sind jedoch auf jeden Fall anzugeben.[8] Ist die Firma noch nicht gegründet, ist auch das mitzuteilen. Unzureichend ist die Information der Arbeitgeber, wenn die genannte juristische Person mit den Angaben im Handelsregister im Zeitpunkt des Unterrichtungsschreibens noch nicht eingetragen ist.[9] Auch die Organe des Übernehmers, z. B. Geschäftsführer bei einer GmbH, müssen angegeben werden.[10] Dabei ist besondere Sorgfalt zu wahren, da das BAG schon bei fehlerhafter Bezeichnung des Vornamens des Geschäftsführers die Ordnungsmäßigkeit der Unterrichtung infrage stellt.[11] Z. T. wird gefordert, dass bei einer GmbH & Co. OHG die exakte Bezeichnung der Zahl der an der OHG beteiligten Gesellschafter einschließlich der Benennung ihrer gesetzlichen Vertreter erfolgt.[12] Bei Gesellschaften gehört, wenn eine vollständige gesetzliche Vertretung nicht angegeben wird oder angegeben werden kann, die Nennung einer identifizierbaren natürlichen Person mit Personalkompetenz als Ansprechpartner bei dem Betriebserwerber zur notwendigen Information.[13]
- Den Gegenstand des Betriebsübergangs. Insbesondere dann, wenn ein Betriebsteil übergehen soll, ist dieser hinreichend genau zu definieren. Ggf. ist anzugeben, woraus sich die Zuordnung des Arbeitnehmers zu dem Betriebsteil ergibt.
- Den Hinweis, dass die Rechte und Pflichten, die sich unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag ergeben, kraft Gesetzes unverändert weitergelten. Dabei ist hinsichtlich der Wortwahl größte Vorsicht geboten.[14]
- Den Hinweis, dass Rechte und Pflichten, die sich aus einem Tarifvertrag (für tarifgebundene Arbeitnehmer) oder einer Betriebsvereinbarung[15] ergeben, ggf. Inhalt der arbeitsvertraglichen Regelungen werden und beim Erwerber innerhalb eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden dürfen.[16] Eine detaillierte Bezeichnung aller Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen ist nicht erforderlich, aber ein Hinweis darauf, ob sie normativ oder individualrechtlich fortwirken.[17]
- Den Hinweis, dass die Fortgeltung der Rechte und Pflichten aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen nicht zum Tragen kommt, wenn gemäß § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Normen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt sind.[18] Dabei ist auf die beim Erwerber bestehenden tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen hinzuweisen. Im Hinblick auf tarifvertragliche Regelungen ist auf die Notwendigkeit kongruenter Tarifbindung hinzuweisen.[19]
- Darzustellen ist die Haftung des bisherigen Arbeitgebers und des neuen Inhabers gegenüber dem Arbeitnehmer. Die Arbeitnehmer sind darüber zu unterrichten, dass der Betriebsveräußerer neben dem Betriebserwerber für Verpflichtungen nach Abs. 1 gemäß § 613a Abs. 2 BGB haftet, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden und dass die Haftung...
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