Nach § 613a Abs. 5 Nr. 1 BGB muss der betroffene Arbeitnehmer über den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Betriebsübergangs unterrichtet werden. Ein Betriebsübergang im Sinne des § 613a Abs. 1 BGB findet statt, sobald der Betriebserwerber aufgrund rechtsgeschäftlicher Übereinkunft in die Lage versetzt wird, die Leitungsmacht im Betrieb mit dem Ziel der Betriebsfortführung auszuüben.[1]
Der bisherige und der neue Betriebsinhaber haben die Arbeitnehmer über den Zeitpunkt des Übergangs zu unterrichten. Das kann naturgemäß nur dann geschehen, wenn der Zeitpunkt des Übergangs der Leitungsmacht feststeht. Bei umfänglichen Umstrukturierungsmaßnahmen kann sich dieser Zeitpunkt jedoch in der Praxis verschieben. Im Regelfall wird und sollte daher die Unterrichtung den geplanten Zeitpunkt des Übergangs betreffen. Fraglich ist, ob die Unterrichtung zu wiederholen ist, wenn sich herausstellt, dass der zunächst geplante Zeitpunkt nicht eingehalten wird. Eine solche Wiederholung wäre zwingend, wenn der Zeitpunkt des Übergangs des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer zentrale Bedeutung hätte. Liegen die Voraussetzungen des § 613a Abs. 1 BGB vor, so geht das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers kraft Gesetzes über. Er hat keine Möglichkeit, den Zeitpunkt des Übergangs zu beeinflussen. Der Arbeitnehmer kann jedoch dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen. Das Widerspruchsrecht knüpft nach § 613a Abs. 6 BGB jedoch nicht an den Zeitpunkt des Übergangs des Arbeitsverhältnisses an, sondern an dem Zugang der Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB. Weicht der tatsächliche Zeitpunkt des Übergangs des Betriebs oder Betriebsteils durch Umstände, die erst nach Unterrichtung der Arbeitnehmer eingetreten sind, von dem mitgeteilten Zeitpunkt oder geplanten Zeitpunkt nur unwesentlich ab, so muss eine erneute Unterrichtung daher nicht zwingend erfolgen. Sie kann aus Gründen der Rechtssicherheit dennoch empfehlenswert sein. Wird der Betriebsübergang jedoch um erhebliche Zeit vorgezogen oder zeitlich nach hinten verschoben, so ist eine erneute Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB erforderlich, wenn durch die zeitliche Verschiebung die Entscheidung des Arbeitnehmers über die Ausübung des Widerspruchsrechts beeinflusst werden kann. Maßgeblich ist eine Betrachtung des Einzelfalls. Gehen mit der zeitlichen Verschiebung Änderungen der Unterrichtungspflicht (Grund, Folgen, Maßnahmen) einher, so ist die Unterrichtung in jedem Falle zu wiederholen.[2]
Eine erneute Unterrichtung kann zudem im Interesse der beteiligten Arbeitgeber sein. Der Zeitpunkt des Übergangs des Betriebs ist maßgeblich für die Berechtigung zur Ausübung des Direktionsrechts. Von daher dürfte es im Wesentlichen das Interesse des bisherigen Inhabers bzw. des Erwerbers sein, die Arbeitnehmer über die Berechtigung zur Ausübung des Direktionsrechts aufzuklären. Wird der Zeitpunkt des Betriebsübergangs gegenüber der Mitteilung vorgezogen, so muss der Erwerber deutlich machen, dass er bereits zur Ausübung des Direktionsrechts befugt ist. Geschieht dies nicht, muss der Arbeitnehmer – ohne Nachteile befürchten zu müssen – Anordnungen nicht folgen, wenn ihm ein anderer Zeitpunkt in der schriftlichen Unterrichtung genannt worden ist und die zeitliche Änderung nicht erkennbar war. Wird der Zeitpunkt für den Betriebsübergang zeitlich hinausgeschoben, so muss der bisherige Arbeitgeber deutlich machen, dass er nach wie vor zur Ausübung des Direktionsrechts befugt ist. Geschieht dies nicht, muss der Arbeitnehmer ggf. Anweisungen nicht folgen, die nach dem genannten Zeitpunkt des geplanten Übergangs erfolgen, wenn ihm die Änderung nicht anderweitig erkennbar war.
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