Betriebsrat, Beteiligungsrechte nach Betriebsgröße

Kurzbeschreibung

Die Übersicht zeigt den Umfang der Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach dem BetrVG.

Vorbemerkung

Das BetrVG räumt dem Betriebsrat sehr unterschiedliche Einflussmöglichkeiten auf die Entscheidungen des Arbeitgebers ein. Die stärkste Form der Beteiligung übt der Betriebsrat bei den sog. echten Beteiligungsrechten im Rahmen der erzwingbaren Mitbestimmung aus, bei denen eine Entscheidung des Arbeitgebers nur wirksam ist, wenn ihr der Betriebsrat zugestimmt hat. Daneben stehen die sonstigen Mitwirkungsrechte, die von einfachen Unterrichtungs- und Informationspflichten des Arbeitgebers über Anhörungs- und Beratungsrechte reichen.

Die Tabelle listet die Beteiligungsrechte des Betriebsrats mit Blick auf die Betriebsgröße auf.

Übersicht über die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach Betriebsgröße

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ab 5 Arbeitnehmer	Beteiligung bei Kündigungen (§ 102 BetrVG) Zustimmungserfordernis bei Versetzung und außerordentlicher Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der JAV, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern (§ 103 BetrVG) Mitbestimmung des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten (§ 87 BetrVG) Beteiligung bei der Berufsbildung (§§ 97, 98 BetrVG)
mehr als 20 Arbeitnehmer	Beteiligung bei Betriebsänderung (Unterrichtung, Beratung, Interessenausgleich, Sozialplan) (§§ 111, 112 BetrVG) Achtung: Maßgeblich ist hier nicht die Betriebs-, sondern die Unternehmensgröße! Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen (Einstellung, Eingruppierung, Versetzung) (§ 99 BetrVG) Achtung: Maßgeblich ist hier nicht die Betriebs-, sondern die Unternehmensgröße!
21 – 59 Arbeitnehmer	geplante Entlassung von mehr als 5 Arbeitnehmern innerhalb von 30 Kalendertagen (§ 112 BetrVG i.V.m. § 17 KSchG)
weniger als 60 Arbeitnehmer	Sozialplan erzwingbar, wenn 20 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, mindestens 6 Arbeitnehmer entlassen werden sollen (§ 112a Abs. 1 BetrVG)
21 bis 1000 Arbeitnehmer	zumindest mündliche Unterrichtung der Arbeitnehmer über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Unternehmens, mindestens einmal vierteljährlich (§ 110 Abs. 2 BetrVG) Achtung: Maßgeblich ist hier nicht die Betriebs-, sondern die Unternehmensgröße!
60 – 499 Arbeitnehmer	Sozialplan erzwingbar bei geplanter Entlassung von 10 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mehr als 25 Arbeitnehmern innerhalb von 30 Kalendertagen (§ 112 BetrVG i.V.m. § 17 KSchG)
mindestens 60 und weniger als 250 Arbeitnehmer	Sozialplan erzwingbar, wenn 20 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 37 Arbeitnehmer entlassen werden sollen (§ 112a Abs. 1 BetrVG)
mehr als 100 Arbeitnehmer	bei Ablehnung der Vorschläge des Betriebsrats zur Beschäftigungssicherung sind diese schriftlich zu begründen (§ 92a Abs. 2 BetrVG)
mindestens 250 und weniger als 500 Arbeitnehmer	Sozialplan erzwingbar, wenn 15 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 60 Arbeitnehmer entlassen werden sollen (§ 112a Abs. 1 BetrVG)
mehr als 300 Arbeitnehmer	der Betriebsrat kann zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen (§ 111 S. 2 BetrVG) Achtung: Maßgeblich ist hier nicht die Betriebs-, sondern die Unternehmensgröße!
mindestens 500 Arbeitnehmer	Sozialplan erzwingbar, wenn 10 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 60 Arbeitnehmer entlassen werden sollen (§ 112a Abs. 1 BetrVG) Betriebsrat kann die Aufstellung von Auswahlrichtlinien für Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen, Kündigungen verlangen (§ 95 BetrVG)
mehr als 1.000 Arbeitnehmer	die vierteljährliche Unterrichtung der Arbeitnehmer über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung hat schriftlich zu erfolgen (§ 110 Abs. 1 BetrVG) Achtung: Maßgeblich ist hier nicht die Betriebs-, sondern die Unternehmensgröße!
ab 1 Gewerkschaftsmitglied	zahlreiche Rechte der zuständigen Gewerkschaft nach dem BetrVG, vgl. §§ 2 Abs. 2, 14 Abs. 5, 16 Abs. 1, 17 Abs. 3 BetrVG