Der Arbeitgeber wird durch den allgemeinen Kündigungsschutz der §§ 1–14 KSchG nicht daran gehindert, seinen Betrieb (z. B. wegen Unrentabilität) ganz oder teilweise stillzulegen. Die Gerichte für Arbeitssachen prüfen eine entsprechende Entscheidung nicht auf ihre Zweckmäßigkeit nach.[1] Vorübergehende Einstellungen der Produktion (z. B. infolge des Ausbleibens von Zubehörteilen oder von Rohstoffen) sind sog. Betriebsunterbrechungen. Eine Betriebsstilllegung setzt demgegenüber den ernstlichen und endgültigen Entschluss des Unternehmens voraus, die Betriebs- und Produktionsgemeinschaft für einen seiner Dauer nach unbestimmten, wirtschaftlich nicht unerheblichen Zeitraum aufzuheben.[2] Eine vom Arbeitgeber geplante Betriebsstilllegung stellt nach ständiger Rechtsprechung ein dringendes betriebliches Erfordernis für den Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen dar[3], wenn es sich um eine endgültige, abschließende Planung handelt. Daran fehlt es, wenn zum Kündigungszeitpunkt noch über eine Weiterveräußerung des Betriebs oder von Geschäftsanteilen verhandelt wird.[4]
Zulässiger Zeitpunkt einer Kündigung wegen Betriebsstilllegung
In der Praxis taucht zumeist die Frage auf, zu welchem Zeitpunkt der Arbeitgeber Kündigungen wegen einer geplanten Stilllegung des Betriebs erklären darf. Ein dringendes betriebliches Erfordernis liegt erst dann vor, wenn die auf eine Betriebsstilllegung gerichtete unternehmerische Entscheidung zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs bereits greifbare Formen angenommen hat.[5] Dies ist z. B. dann der Fall, wenn der Arbeitgeber die erforderlichen rechtsgeschäftlichen Vereinbarungen (z. B. Kündigung von Miet- oder Pachtverträgen, Verkauf der Produktionsanlagen) getroffen hat. Der Arbeitgeber muss aufgrund der ihm zustehenden unternehmerischen Entscheidungsfreiheit – unter Beachtung der dem Betriebsrat nach §§ 111 ff. BetrVG zustehenden Beteiligungsrechte – den voraussichtlichen Stilllegungstermin festlegen. Bei einer etappenweisen Stilllegung kann er die von den einzelnen Teilstilllegungen betroffenen Arbeitnehmer zu den jeweiligen Teilstilllegungszeitpunkten entlassen. Dabei muss der Arbeitgeber die unterschiedlichen Kündigungsfristen beachten. Die Kündigungen kann er bereits so frühzeitig erklären, dass sie zum Zeitpunkt der geplanten Stilllegung oder Teilstilllegung wirksam werden.
Ausschluss der ordentlichen Kündigung
Ist die ordentliche Kündigung tarifvertraglich ausgeschlossen, so kann der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung erklären, sofern keine anderweitige Beschäftigung in einem anderen Betrieb des Unternehmens möglich ist. Bei der zuletzt genannten Fallkonstellation muss der Arbeitgeber die gesetzliche oder tarifvertragliche Kündigungsfrist einhalten, die gelten würde, wenn die ordentliche Kündigung nicht ausgeschlossen wäre.
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