Eine betriebsbedingte Kündigung löst nicht automatisch einen gesetzlichen Abfindungsanspruch aus. In der Kündigungserklärung kann der Arbeitgeber jedoch die Zahlung einer Abfindung anbieten, die nur dann gezahlt werden soll, wenn der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt.[1] Voraussetzung für den dann entstehenden Abfindungsanspruch ist aber, dass die schriftliche Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und im Kündigungsschreiben auf die Abfindung hingewiesen wurde. In diesem Fall beträgt die Höhe der Abfindung 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden. Verzichtet der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Klage, so erhält er mit dem Ablauf der Kündigungsfrist[2] einen Anspruch auf Zahlung der Abfindung.
Bei einer geplanten Betriebsänderung, wie z. B. einer Betriebsstilllegung, hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich zu vereinbaren. Führt der Arbeitgeber die Betriebsänderung ohne Abschluss eines Interessenausgleichs durch oder weicht er von dem Interessenausgleich ohne zwingenden Grund ab, kann er den Arbeitnehmern, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, zur Zahlung einer Abfindung, dem sog. Nachteilsausgleich, verpflichtet sein. Mit Urteil vom 12.2.2019 hat das BAG entschieden, dass Abfindungen aufgrund eines Sozialplans und aufgrund eines gesetzlichen Nachteilsausgleichs verrechenbar sind. Die Nachteilsausgleichszahlung erfüllt auch die Sozialplanforderung. Der Zweck der beiden betriebsverfassungsrechtlichen Leistungen ist weitgehend deckungsgleich.[3]
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