Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Kurzbeschreibung

Mit dem Ziel, eine wiederholte krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmer möglichst zu überwinden und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten zu erhalten, legt das sog. betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) die Regelungen für einen Reintegrationsprozess fest. Die Muster-Betriebsvereinbarung schlägt die Bildung eines Integrationsteams vor und ist mit weiteren wichtigen Hinweisen für die praktische Umsetzung versehen.

Vorbemerkung

(1) Ziel eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)

Langfristige Erkrankungen oder diverse Kurzerkrankungen, die in der Summe gesehen ebenfalls eine langfristige Abwesenheit vom Arbeitsplatz verursachen, erfordern einen Reintegrationsprozess. Das Ziel dieses Prozesses ist es,

  • die langfristige oder wiederholte krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmer eines Betriebes möglichst zu überwinden,
  • erneuter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und
  • den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten im Einzelfall zu erhalten und erneuter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen.

Diesem Ziel dient das sog. betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM), das in § 167 Abs. 2 SGB IX geregelt ist: "Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement)."

(2) Geltungsbereich des BEM

Obwohl das BEM im SGB IX geregelt ist, dass grundsätzlich der Verbesserung der Stellung von Menschen mit Behinderung in Gesellschaft und Arbeitsleben dient, ist vollkommen unbestritten, dass unter diese Regelungen auch alle anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ohne Behinderung fallen.

Das BEM wird immer dann erforderlich, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen arbeitsunfähig ist (in einem Stück oder in aufaddierten Zeiträumen). Nach § 191 BGB ist dies der Zeitraum von 365 Tagen, also der jeweils zurückliegende Jahreszeitraum unabhängig vom Kalenderjahr. Für die Durchführung des BEM ist nicht erforderlich, dass es sich um ein und dieselbe Krankheit handelt. Es ist auch ein BEM durchzuführen, wenn sich eine Vielzahl von Erkrankungen innerhalb eines Jahres zu einer Fehlzeit von 6 Wochen und mehr aufaddieren.

Notwendige Voraussetzung des BEM ist, dass der Arbeitnehmer an diesem Prozess mitwirkt, jedoch besteht hierzu schon mit Blick auf Art. 2 Abs. 1 GG keine Verpflichtung.

Das BEM ist auch in Kleinbetrieben mit 5 oder weniger Arbeitnehmern (§ 23 Abs. 1 KSchG) durchzuführen.

(3) Berücksichtigung des BEM im Kündigungsschutz

Eine Sonderform der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung, die nach der Rechtsprechung des BAG zum Schutz des Arbeitnehmers eine Interessenabwägung erforderlich macht. Ein wesentlicher Aspekt im Rahmen dieser Interessenabwägung, ist die Frage, ob ein BEM durchgeführt worden ist.[1] Verweigert der Arbeitnehmer die Teilnahme an einem BEM, kann das die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers beeinflussen.

Auch bei Weisungen des Arbeitgebers, z. B. bei der Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes aus gesundheitsbedingten Gründen, ist die vorherige Durchführung des BEM anzuraten. Das BAG hat dieses zwar nicht ausdrücklich gefordert, lässt es in einer aktuellen Entscheidung jedoch anklingen, dass die auch hier erforderliche Interessenabwägung eindeutiger zugunsten des Arbeitgebers ausfallen würde, wenn ein BEM stattgefunden hätte (BAG, Urteil v. 18.10.2017, 10 AZR 47/17).

(4) Mitbestimmungsrecht

Grundsätzlich handelt es sich bei der Einführung des BEM im Betrieb um eine Maßnahme, die nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt. Diese führt i. d. R. zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung, ohne die nach ganz einhelliger Meinung ein BEM-Verfahren überhaupt nicht durchgeführt werden kann. Man spricht hier von einer Inklusionsvereinbarung nach § 166 SGB IX, die als Betriebsvereinbarung nach § 77 BetrVG geschlossen wird. In dieser wird auch geregelt, wie eine Eingliederungsmaßnahme ablaufen sollte.

Betriebsvereinbarung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)

Zwischen
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[Name und Adresse],
...................................................................................................................
vertreten durch
...................................................................................................................
[Name des Vertretungsberechtigten],
- nachfolgend "Gesellschaft" genannt -
und
...................................................................................................................
[Na...

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