Für die konkrete Umsetzung der betrieblichen Altersversorgung sind verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten üblich, die sog. Durchführungswege[1]:

Unabhängig vom gewählten Durchführungsweg hat der Arbeitgeber als letztlich Verpflichteter für die zugesagten Leistungen im Sinne eines "Verschaffungsanspruchs" einzustehen[2]; es entsteht jedoch keine Gesamtschuld von Arbeitgeber und Versorgungseinrichtung.[3]

§ 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG gibt dem Arbeitnehmer einen Erfüllungsanspruch gegen den Arbeitgeber, wenn es durch die Ausgestaltung des Durchführungsweges zu Lücken im Verhältnis zur Versorgungszusage kommt oder aber die Versorgungseinrichtung den Anspruch gar nicht erfüllt.

Für den Entschluss zur Gewährung einer betrieblichen Altersversorgung und die Wahl des Durchführungswegs sind neben steuerlichen und handelsrechtlichen Gesichtspunkten (z. B. nationale und internationale Rechnungslegungsvorschriften) insbesondere soziale und Kostenaspekte wie etwa der Umfang des Verwaltungsaufwands entscheidungsrelevant. Hinzu kommen arbeitsrechtliche Besonderheiten und personalpolitische Zielsetzungen. Im Unterschied zur privaten Altersvorsorge handelt der Arbeitgeber bei der betrieblichen Altersversorgung als Treuhänder für seine Arbeitnehmer und muss deren Interessen im Auge behalten. Insbesondere bei der Entgeltumwandlung hat er darauf zu achten, dass dem umgewandelten Entgelt auch eine gleichwertige Leistungszusage gegenübersteht.

Man spricht je nachdem, wer die Beiträge bezahlt, von arbeitgeber- oder arbeitnehmerfinanzierten Versorgungen. Mischformen sind üblich. Die in der Praxis am häufigsten anzutreffende Finanzierung ist die Entgeltumwandlung.

[3] § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG, vgl. zur regelmäßig fehlenden gesamtschuldnerischen Haftung von Arbeitgeber und der Versorgungseinrichtung aufgrund fehlender Gleichstufigkeit der Ansprüche BAG, Urteil v. 13.7.2021, 3 AZR 298/20: nur ausnahmsweise möglich bei einer Unterstützungskassenversorgung oder einem Verstoß gegen Diskriminierungsverbote.

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