Besonderer Kündigungsschutz: Voraussetzungen und Auswirk ... / 10 Übersicht über sonstige ...

Christoph Tillmanns

Neben dem besonderen Kündigungsschutz wegen besonderer Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers aus persönlichen Gründen gibt es noch weitere Regelungen zum besonderen Kündigungsschutz:

Der Immissionsschutzbeauftragte ist nach § 58 Abs. 2 BImSchG ordentlich nicht kündbar. Entsprechendes gilt nach § 60 Abs. 3 KrWG i. V. m. § 58 Abs. 2 BImSchG für den betrieblichen Abfallbeauftragten. Voraussetzung dafür ist die schriftliche Bestellung in diese Position. Das kann bereits im Arbeitsvertrag durch die Aufgabenvereinbarung geschehen und das hat dann bereits den besonderen Kündigungsschutz zur Folge.^{^[1]}
Der Datenschutzbeauftragte kann nach § 38 Abs. 1 und 2 BDSG i. V. m. § 6 Abs. 4 Satz 2 BDSG nur außerordentlich aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB gekündigt werden; der besondere Kündigungsschutz wirkt nach Abberufung für ein Jahr nach. Der EuGH hat entschieden, dass dieser besondere Kündigungsschutz mit Unionsrecht vereinbar ist, obwohl er strengere Regelungen hinsichtlich der Kündigung eines Datenschutzbeauftragten vorsieht, als die DSGVO.^{^[2]}
Für die Wirksamkeit einer solchen außerordentlichen Kündigung reicht es nicht aus, dass ein wichtiger Grund für sie "objektiv" vorgelegen hat, wenn nur eine ordentliche Kündigung ausgesprochen wurde, die außerordentliche Kündigung muss auch erklärt werden.^{^[3]}
Auch der strengere Abberufungsschutz, d. h. Abberufung ebenfalls nur aus wichtigem Grund, ist vereinbar mit dem Unionsrecht.^{^[4]}
Befristete Arbeitsverhältnisse sind ordentlich nicht kündbar, sofern die Kündigungsmöglichkeit nicht vertraglich vereinbart wurde.^{^[5]}
Eine Kündigung darf nicht wegen eines Betriebsübergangs erfolgen.^{^[6]}
Eine Kündigung darf nicht wegen der Weigerung des Arbeitnehmers erfolgen, von einem Voll- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln.^{^[7]}
Eine Kündigung darf nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstoßen, weil sie als Reaktion darauf ausgesprochen wird, dass der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Besonders geregelt ist der Schutz von Hinweisgebern in § 36 HinSchG. Danach ist eine Kündigung eines Arbeitnehmers, der unter Beachtung des HinSchG einen Hinweis auf Gesetzesverstöße gibt, unzulässig, wenn sie als "Repressalie" wegen dieses Hinweises erfolgt. Hier besteht eine Beweislastumkehr, der Arbeitgeber hat zu beweisen, dass die Kündigung nicht wegen der Hinweisgebertätigkeit erfolgt ist.
Nach § 41 Satz 1 SGB VI ist die Möglichkeit, Altersrente zu beziehen, kein Kündigungsgrund. Eine entsprechende Regelung findet sich für die Altersteilzeit in § 8 Abs. 1 ATG.
Kündigungen, die gegen die Gleichbehandlungsrichtlinien bzw. das AGG verstoßen, sind unwirksam.^{^[8]} Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG nicht erfüllt hat und damit noch nicht in einem kündigungsgeschützten Arbeitsverhältnis steht.
Zahlreiche Tarifverträge enthalten unterschiedlich ausgestaltete Regelungen über den Ausschluss oder die Einschränkung von ordentlichen Kündigungen von älteren Mitarbeitern. Umstritten ist, inwieweit diese Regelungen gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters^{^[9]} verstoßen. Regelungen, die vor allem ältere Arbeitnehmer mit langen Betriebszugehörigkeitszeiten schützen, dürften erlaubte Benachteiligungen von jüngeren Mitarbeitern darstellen. Führt die tarifliche Regelung zu einer grob fehlerhaften Sozialauswahl, ist die tarifliche Regelung dahin auszulegen, dass sie in derartigen Ausnahmefällen nicht gelten soll. Tarifliche Regelungen über den Ausschluss ordentlicher Kündigungen erweisen sich in Auswahlsituationen nur dann als angemessen und gesetzeskonform i. S. v. § 10 Satz 1 AGG bzw. § 1 Abs. 3 KSchG, wenn sie zumindest grobe Auswahlfehler vermeiden. Die Auslegung der einschlägigen Tarifbestimmung kann ergeben, dass der Ausschluss ordentlicher Kündigungen nicht gilt, falls er bei der Sozialauswahl zu einem grob fehlerhaften Auswahlergebnis führen würde.^{^[10]}