Die Nutzung der in sozialen Netzwerken vorhandenen Daten, um Bewerber zu bewerten, wird bereits von vielen Unternehmen genutzt. Hier ist es zu begrüßen, dass eine Tendenz festzustellen ist, den aus privaten Netzwerken wie Facebook gewonnenen Informationen nicht allzu viel Gewicht beizumessen, eben gerade weil sie aus dem privaten Umfeld der Bewerber stammen und deshalb für die fachliche Qualifikation keinen oder nur geringen Aussagewert haben.
Bewerberrecherche in Social Media
Nachdem es keine speziellen Regelungen in der DSGVO oder im Bundesdatenschutzgesetz zum Umgang mit Daten in sozialen Netzwerken gibt, stellt sich die Frage der momentanen rechtlichen Zulässigkeit solcher Recherchen. Zunächst einmal ist klarzustellen, dass Bewerber nach § 26 Abs. 8 Satz 2 BDSG als "Beschäftigte" gelten. Als Rechtsgrundlage für den Umgang mit Beschäftigtendaten scheidet im Folgenden allerdings § 26 BDSG in der Regel für solche Recherchen aus. Zwar enthält er eine Erhebungsbefugnis für Daten, die zur Begründung des Beschäftigtenverhältnisses erforderlich sind. Die Ergebnisse von Recherchen im Internet sind jedoch in der Regel nicht erforderlich für die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses. Eine Erforderlichkeit ließe sich wohl nur dann begründen, wenn die Recherche zwingend für die Einstellungsentscheidung erforderlich ist. In diesem Fall wäre der Bewerber aber nach Art. 14 DSGVO über die Quelle der erhobenen Daten zu informieren.
Die Möglichkeit zur Verarbeitung von Daten, die "allgemein zugänglich" sind, war früher in § 28 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 BDSG a. F. vorgesehen. Die DSGVO sieht eine solche Möglichkeit nicht mehr vor. Wurden folglich früher die Recherchen auf diese Rechtsgrundlage gestützt, sollten diese nunmehr unterbleiben.[1]
In der Praxis wird eine solche "Erforderlichkeit" wohl nur in ganz engen Ausnahmefällen zu begründen sein. Die Recherche sollte daher unterbleiben.
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