Während seiner Dauer stellt das befristete Arbeitsverhältnis ein ganz normales Arbeitsverhältnis dar, für das alle gesetzlichen und kollektivrechtlichen Regelungen grundsätzlich entsprechend gelten. § 4 Abs. 2 TzBfG enthält ausdrücklich ein Diskriminierungsverbot für befristet beschäftigte Arbeitnehmer. Danach darf dieser wegen der Befristung des Arbeitsvertrags nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Demgemäß erwirbt ein Mitarbeiter im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses also z. B. ebenso Anspruch auf Urlaub. Dieser ist allenfalls dann ausgeschlossen, wenn das Arbeitsverhältnis nicht ununterbrochen einen vollen Monat bestanden hat.[1]
Die Vereinbarung einer Probezeit ist auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis grundsätzlich möglich. Mit der Umsetzung der EU-Richtlinie 2019/1152 wurden die Vorgaben hierfür in § 15 Abs. 3 TzBfG allerdings verschärft: "Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen." Was unter Verhältnismäßigkeit der Probezeit zur Befristung konkret bedeutet, lässt das Gesetz offen. Fest stehen dürfte, dass die Probezeit künftig nicht mehr die gesamte Dauer der Befristung umfassen kann. Die weitere Bewertung muss letztlich durch die Rechtsprechung erfolgen.
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