In allen anderen Fällen sind Befristungen nur wirksam, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt. In § 14 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1–8 TzBfG sind einige Sachgründe aufgeführt:
- wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
- wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, dieser Sachgrund deckt aber nur die erste Befristung im Anschluss an eine Ausbildung und keine weiteren Befristungen ab.[1] Zudem muss es sich um die Befristung des ersten Arbeitsvertrags handeln, den der Arbeitnehmer nach dem Ende der Ausbildung oder des Studiums abschließt. Ein zwischenzeitliches Arbeitsverhältnis schließt daher eine Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG aus.[2]
- wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Das BAG hat den EuGH im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens um Beantwortung folgender Frage gebeten: Ist es mit der Rahmenvereinbarung[3] vereinbar, dass ein Sachgrund für die wiederholte Befristung eines Arbeitsvertrags auch im Falle eines ständigen Vertretungsbedarfs gegeben ist, obwohl dieser Vertretungsbedarf auch durch eine unbefristete Einstellung des Arbeitnehmers gedeckt werden könnte? In dem vom BAG zu entscheidenden Fall war eine Arbeitnehmerin über 11 Jahre lang mit 13 befristeten Verträgen beschäftigt (Kettenbefristungen). Nach deutschem Recht ist das zulässig.[4] Der EuGH hat die Vereinbarkeit bejaht.[5] Es steht einem Arbeitgeber frei, seinen hohen Vertretungsbedarf mit Befristungen zu regeln. Dies sei, so die Begründung des EuGH, insbesondere bei großen Unternehmen mit hohem Vertretungsbedarf kein Missbrauch. Auch die mittelbare Vertretung kann eine Befristung rechtfertigen. Allerdings setzt der Sachgrund der Vertretung einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters voraus. Der Einsatz des Vertreters muss wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgen, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers entsteht.[6]
- wenn die Eigenart der Beschäftigung die Befristung rechtfertigt,
- wenn die Befristung zur Erprobung erfolgt,
- wenn in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
- wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Dieser Sachgrund steht nur im öffentlichen Dienst zur Verfügung.
- wenn die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Nehmen die Parteien einen schriftlichen Vergleichsvorschlag des Gerichts, der eine Befristungsabrede beinhaltet, durch Schriftsatz gegenüber dem Gericht an und stellt das Gericht durch Beschluss das Zustandekommen des Vergleichs fest, rechtfertigt der so geschlossene Vergleich nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG die Befristung des Arbeitsverhältnisses.[7]
Mit einer befristeten Aufenthalts- oder Arbeitserlaubnis kann die Befristung des Arbeitsvertrags sachlich gerechtfertigt werden, wenn im Zeitpunkt der letzten Vereinbarung die hinreichend zuverlässige Prognose erstellt werden kann, eine Verlängerung der Aufenthaltserlaubnis des Arbeitnehmers werde diesmal nicht erfolgen.[8] Die Aufzählung in § 14 Abs. 1 TzBfG ist nur beispielhaft. Es kommen darüber hinaus auch andere Sachgründe in Betracht, wenn sie den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 TzBfG entsprechen.[9]
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