Den Fall des gerichtlichen Vergleichs hat der Gesetzgeber ausdrücklich mit § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG geregelt. Über diese Konstellation hinaus hatte das BAG in früherer Rechtsprechung angenommen, auch in einem außergerichtlichen Vergleich könne ein sachlicher Befristungsgrund liegen.[1] In späteren Entscheidungen ist das BAG allerdings zu seiner bisherigen Rechtsprechung auf Distanz gegangen, indem es ausdrücklich offengelassen hat, ob daran festzuhalten ist.[2] Angesichts dieser Signale des BAG ist also Vorsicht geboten!
Voraussetzung für die Anerkennung eines außergerichtlichen Vergleichs als Sachgrund ist nach der älteren Rechtsprechung des BAG das Vorliegen eines offenen Streits der Parteien über die Rechtslage hinsichtlich des zwischen ihnen bestehenden Rechtsverhältnisses. Dies setzt voraus, dass beide Parteien gegensätzliche Rechtsstandpunkte darüber eingenommen haben, ob bzw. wie lange zwischen ihnen noch ein Arbeitsverhältnis besteht. Insbesondere der Arbeitnehmer muss nachdrücklich seine Rechtsposition vertreten und z. B. den Fortbestand eines ungekündigten, unbefristeten Arbeitsverhältnisses geltend gemacht haben. Der Arbeitgeber muss es daraufhin abgelehnt haben, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen.
Dieser Tatbestand ist nach Auffassung des BAG noch nicht gegeben, wenn der Arbeitgeber den Ausspruch einer Kündigung lediglich angedroht hat. Denn eine Androhung führe noch nicht zu einem offenen Streit über die Rechtslage, der es dem Arbeitnehmer ermögliche, die Rechtslage gerichtlich überprüfen zu lassen. Vielmehr versuche der Arbeitgeber mit der Androhung einer Kündigung lediglich, seine Verhandlungsposition gegenüber dem Arbeitnehmer zu verstärken und Druck auf die Entscheidungsbildung des Arbeitnehmers auszuüben, ob er sich mit dem Angebot eines befristeten Arbeitsvertrags einverstanden erkläre. Beuge sich der Arbeitnehmer diesem Druck, so komme er zwar den Verhandlungszielen des Arbeitgebers entgegen, indem er seine Rechtsstellung teilweise aufgebe, ein Nachgeben auch des Arbeitgebers hinsichtlich der zwischen den Parteien bestehenden Rechtslage, wie es § 779 BGB erfordere, liege aber nicht vor.[3] Nur wenn ein Rechtsstreit über den Bestand eines Arbeitsverhältnisses im Hinblick auf eine vertraglich vereinbarte Befristung durch Vergleich über einen zusätzlichen Zeitvertrag, d. h. durch gegenseitiges Nachgeben der Parteien beendet werde, liege darin eine vermittelnde Lösung, die die Ungewissheit über die Wirksamkeit des ersten Arbeitsvertrags beseitige. Das gegenseitige Nachgeben sei dann der sachliche Grund, der die Annahme einer Umgehung des zwingenden Kündigungsrechts ausschließe.[4]
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