Bei der Beschäftigung von ausländischen Mitarbeitern ist zunächst zu beachten, dass das Arbeitsverhältnis nicht etwa mit Auslaufen des Aufenthaltstitels zur Ausübung einer Beschäftigung "automatisch" endet. Insbesondere der Überlegung, das Arbeitsverhältnis könnte gemäß § 134 BGB nichtig werden, hat das BAG eine Absage erteilt.[1] Soll das Arbeitsverhältnis mit dem ausländischen Arbeitnehmer also nicht erst durch Kündigung beendet werden müssen, falls dieser keinen Aufenthaltstitel zur Ausübung einer Beschäftigung mehr hat, bedarf es der Vereinbarung einer Befristung.
Vorrangig kommt die erleichterte Befristung ohne Sachgrund auf der Grundlage und unter den Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 und 2a TzBfG in Betracht (siehe dort).
Darüber hinaus ist auch eine Sachgrundbefristung gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG möglich.
In diesem Zusammenhang ist zunächst an die Möglichkeit zu denken, das Arbeitsverhältnis an ein konkretes Projekt zu binden. Lässt sich dieses Projekt mit hinreichender Gewissheit als auf eine bestimmte Zeitdauer befristet darstellen, dann ist das Regelbeispiel des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG einschlägig. Auf die dortigen Erläuterungen kann deshalb verwiesen werden.
Schließlich kann die Tatsache, dass der ausländische Arbeitnehmer nur einen befristeten Aufenthaltstitel zur Ausübung einer Beschäftigung besitzt, als "Grund in der Person des Arbeitnehmers" gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG in Betracht kommen. Dieser Sachgrund erfordert nach der Rechtsprechung des BAG zur Rechtfertigung der Befristung jedoch eine hinreichend zuverlässige Prognose, dass eine Verlängerung des Aufenthaltstitels nicht erfolgen werde.[2] Die bloße Unsicherheit, ob eine Verlängerung erfolgt, genügt also gerade nicht. Ob sich – etwa aufgrund entsprechender Aussagen der zuständigen Behörden – die erforderliche Prognose stellen lässt, bleibt dem Einzelfall vorbehalten.
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