Befristeter Arbeitsvertrag: Beendigung / 3 Pflicht zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz wirksamer Befristung

Ist die Befristung als solche nach den Regeln des TzBfG wirksam, so bleibt einem Arbeitnehmer, der gleichwohl die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erreichen will, noch die Möglichkeit, es als eine unzulässige Rechtsausübung des Arbeitgebers zu rügen, dass dieser sich in der gegebenen Situation auf die an sich wirksame Befristung beruft.^[1]

Dem Arbeitgeber ist die Berufung auf eine an sich wirksame Befristung auch dann verwehrt, wenn der befristet eingestellte Arbeitnehmer, aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers damit rechnen konnte, im Anschluss an den Zeitvertrag weiterbeschäftigt zu werden. Das setzt aber voraus, dass der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Vertrags in Aussicht gestellt hat, dass er den Arbeitnehmer anschließend unbefristet weiterbeschäftigen werde, und er dadurch Erwartungen des Arbeitnehmers auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis geweckt oder diese Vorstellungen auch noch während der Dauer des Zeitvertrags eindeutig bestärkt hat. Hierfür genügt noch nicht, dass der Arbeitnehmer subjektiv erwartet, der Arbeitgeber werde ihn nach Fristablauf weiterbeschäftigen.^[2]

Dabei kann eine solche Selbstbindung des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt der Eignung stehen.^[3] Es obliegt dann dem Arbeitgeber im Rahmen seiner unternehmerischen Freiheit, das Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle zu bestimmen.^[4] Obgleich diese Rechtsprechung aus Zeiten vor der Geltung des TzBfG stammt, dürfte sie unverändert fortgelten.

Hinweis

Vertrauenstatbestand führt zu unbefristetem Arbeitsverhältnis

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG führt ein vom Arbeitgeber geschaffener Vertrauenstatbestand, den Arbeitnehmer nach dem Ende der Vertragslaufzeit in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen, nicht zur Unwirksamkeit der Befristung, sondern begründet einen Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags.^[5] Demgemäß lautet der in einem solchen Fall in einem Arbeitsgerichtsprozess zu stellende Antrag auch nicht auf Feststellung i. S. d. § 17 TzBfG, sondern auf Abgabe einer entsprechenden Willenserklärung.

[1] BAG, Urteil v. 19.1.2005, 7 AZR 250/04.

[2] BAG, Urteil v. 26.4.1995, 7 AZR 936/94; BAG, Urteil v. 19.1.2005, 7 AZR 250/04.

[3] Vgl. BAG, Urteil v. 26.4.1995, 7 AZR 936/94.

[4] Vgl. LAG Düsseldorf, Urteil v. 19.8.1999, 11 Sa 469/99.

[5] BAG, Urteil v. 25.4.2001, 7 AZR 113/00; BAG, Urteil v. 23.6.2004, 7 AZR 636/03; BAG v. 19.1.2005, 7 AZR 250/04.