Befristete Arbeitsverhältnisse: Was müssen Arbeitgeber beachten?

Kurzbeschreibung

Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit geschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Vorbemerkung

Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit geschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Der Gesetzgeber sieht vor, dass befristete Arbeitsverhältnisse grundsätzlich nur dann wirksam zustande kommen, wenn ein sachlicher Grund die Befristung rechtfertigt. Unter sehr engen Voraussetzungen können befristete Arbeitsverhältnisse ausnahmsweise aber auch ohne Sachgrund wirksam vereinbart werden. Darüber hinaus unterscheidet man Zeitbefristungen, die zu einem vertraglich vorgesehen Zeitpunkt enden, und Zweckbefristungen, die dann enden, wenn ein bestimmter Zweck erreicht wird. Vom Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses bis zu seinem Ende sollten die folgenden Punkte beachtet werden:

Checkliste: Befristete Arbeitsverträge

   
Bei Abschluss des befristeten Arbeitsverhältnisses ok?
Liegt der befristete Arbeitsvertrag zum Zeitpunkt der vereinbarten Arbeitsaufnahme in schriftlicher Form vor (§ 14 Abs. 3 TzBfG)[1]?  
Ist im Fall einer Zweckbefristung der Vertragszweck im Arbeitsvertrag schriftlich fixiert?  

Liegt einer der folgenden beispielhaften sachlichen Gründe für eine Befristung vor (§ 14 Abs. 1 TzBfG)?

  • Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend,
  • die Befristung erfolgt einmalig im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung,
  • die Befristung erfolgt zur Erprobung,
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, die die Befristung rechtfertigen,
  • der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er wird entsprechend beschäftigt oder
  • die Befristung beruht auf einen gerichtlichen Vergleich.
Liegt ein anderer sachlicher Grund vor, der den zuvor genannten in § 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entspricht?
 
Liegen die folgenden Voraussetzungen für eine kalendermäßige Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund vor (§ 14 Abs. 2 TzBfG)?  
  • Es handelt sich um eine Neueinstellung, d. h. mit demselben Arbeitgeber bestand zu keinem vorherigen Zeitpunkt ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis.[2]
 
  • Die Gesamtdauer der Befristung beträgt (inklusive Verlängerungen) höchstens 2 Jahre.
 
  • Der einmal befristete Arbeitsvertrag wurde während dieser Zeit höchstens 3 mal verlängert.
 
Liegen die folgenden Voraussetzungen für eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund mit einem älteren Arbeitnehmer vor (§ 14 Abs. 3 TzBfG)?  
  • Der Arbeitnehmer hat bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet.
 
  • Der Arbeitnehmer war unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens 4 Monate beschäftigungslos oder er hat Transferkurzarbeitergeld bezogen oder er hat an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen.
 
  • Die Gesamtdauer der Befristung beträgt (inklusive Verlängerungen) höchstens 5 Jahre.
 
Liegen die Voraussetzungen für eine kalendermäßige Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund nach einer Existenzgründung vor (§ 14 Abs. 2a TzBfG)?  
  • Es handelt sich um die Neugründung eines Unternehmens, nicht um die bloße Gründung eines weiteren Betriebs innerhalb eines bestehenden Unternehmens oder die bloße Verlegung eines Betriebs.
 
  • Der Zeitpunkt der vereinbarten Arbeitsaufnahme liegt in den ersten 4 Jahren nach Aufnahme der Erwerbstätigkeit.
 
  • Es handelt sich um eine Neueinstellung, d. h. mit demselben Arbeitgeber bestand zu keinem vorherigen Zeitpunkt ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis.[3]
 
  • Die Gesamtdauer der Befristung beträgt (inklusive Verlängerungen) höchsten 4 Jahre.
 
Soll die Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags verlängert werden:  
  • Falls die Anzahl der zulässigen Vertragsverlängerungen begrenzt ist, wurde diese nicht überschritten.
 
  • Die Verlängerung der Befristung schließt sich unmittelbar an die vorangegangene Befristung an.
 
  • Die Verlängerung der Befristung wurde vor Ablauf des zu verlängernden Vertrags vereinbart.[4]
 
  • Im Rahmen der Verlängerung wurde ausschließlich der Beendigungszeitpunkt verändert, nicht jedoch die übrigen Vertragsbedingungen.
 
  • Die Verlängerung wurde schriftlich vereinbart.
 
  • Der Betriebsrat wurde nach § 99 BetrVG beteiligt.
 
Wurden die im Unternehmen anwendbaren Tarifverträge dahingehend geprüft, ob sie besondere Regelungen für befristete Arbeitsverhältnisse enthalten wie z. B. eine andere Höchstdauer für Befristungen oder eine abweichende Anzahl der zulässigen Vertragsverlängerungen?  
Wurde der Betriebsrat nach § 99 BetrVG beteiligt?  
Ist die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung vereinbart worden (§ 15 Abs. 3 TzBfG)?  
   
Während des befristeten Arbeitsverhältnisses ok?
Werden die befristet Beschäftigten regelmäßig über unbefristete Arbe...

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