Bei arbeitsvertraglicher Vereinbarung ist zu beachten, dass für auflösende Bedingungen nach § 21 TzBfG die Regelung des § 14 Abs. 4 TzBfG entsprechend gilt; d. h. auflösende Bedingungen bedürfen zu ihrer Wirksamkeit ebenso der Schriftform, wie dies bei Befristungen des Arbeitsvertrags der Fall ist.
Das Schriftformerfordernis findet aber keine Anwendung, wenn ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, der seinerseits eine auflösende Bedingung (oder eine Befristung) vorsieht. Das gilt unabhängig davon, ob der Tarifvertrag aufgrund Tarifgebundenheit, Allgemeinverbindlicherklärung oder arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung findet. Dies ergibt sich nach der Rechtsprechung des BAG aus der Auslegung des § 14 Abs. 4 TzBfG, insbesondere aus dessen Sinn und Zweck.[1] Da einem Tarifvertrag eine vom Gesetzgeber anerkannte Richtigkeitsgewähr zukommt, ist es nicht wie bei einer Regelung im Arbeitsvertrag erforderlich, dem Arbeitnehmer einen darüber hinausgehenden zusätzlichen Schutz über das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG zukommen zu lassen.
Vorsicht bei Bezugnahme auf nur einzelne Tarifregelungen
Die einem Tarifvertrag zukommende Ausgewogenheit, die insbesondere die Warnfunktion des Schriftformerfordernisses des § 14 Abs. 4 TzBfG entbehrlich macht, ist nach Auffassung des BAG nur dann gegeben, wenn der Tarifvertrag insgesamt auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet und nicht nur einzelne, den Arbeitnehmer belastende Regelungen in Bezug genommen sind.[2] Nur dann ist davon auszugehen, dass die Tarifregelungen den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln, weshalb dann ein zusätzlicher Schutz des Arbeitnehmers durch das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 i. V. m. § 21 TzBfG entbehrlich ist.
Das heißt: Wird im Arbeitsvertrag nicht auf den gesamten Tarifvertrag verwiesen, müssen die auflösende Bedingung in den Arbeitsvertrag aufgenommen und der Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen werden.
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