Da das Recht der auflösenden Bedingung durch § 21 TzBfG aber weitgehend dem Befristungsrecht angeglichen ist, hat die Abgrenzung in der Praxis stark an Bedeutung verloren.
Ein auflösend bedingter Arbeitsvertrag bedarf immer eines Sachgrunds. Auch wenn der Arbeitnehmer bis zum Eintritt der auflösenden Bedingung und der dadurch ausgelösten Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht die 6-monatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG zurückgelegt hat, ist ein Sachgrund erforderlich.
Das in § 14 Abs. 4 TzBfG normierte Schriftformerfordernis gilt auch für auflösende Bedingungen. Eine Ausnahme gilt insoweit lediglich für das Berufsausbildungsverhältnis, da die auflösende Bedingung bereits in § 21 BBiG gesetzlich geregelt ist. Das Schriftformerfordernis findet auch Anwendung, wenn die Arbeitsvertragsparteien nach einer Arbeitgeberkündigung eine vertragliche Vereinbarung über die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers treffen, der Kündigungsschutzklage erhoben hat.
Weiterbeschäftigungsvereinbarung im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens
Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung über die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zur rechtskräftigen Abweisung der Kündigungsschutzklage ist eine auflösende Bedingung. Durch die Weiterbeschäftigungsvereinbarung schaffen die Arbeitsvertragsparteien für die Beschäftigung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zur Entscheidung über die Kündigungsschutzklage eine arbeitsvertragliche Grundlage, weil sie in dieser Zeit keine Gewissheit darüber haben, ob zwischen ihnen noch ein Arbeitsverhältnis mit daraus resultierenden Arbeits- und Beschäftigungspflichten besteht. Hat die Vereinbarung die Beschäftigung des Arbeitnehmers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses zum Gegenstand, handelt es sich – anders als bei der vereinbarten Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Abweisung der Kündigungsschutzklage – allerdings nicht um eine auflösende Bedingung, sondern um eine Befristung. Denn bei Abschluss der Weiterbeschäftigungsvereinbarung ist aus Sicht der Parteien die rechtskräftige Entscheidung über die Kündigungsschutzklage ein zukünftiges Ereignis, dessen Eintritt feststeht, lediglich der Zeitpunkt des Eintritts ist ungewiss. Demgegenüber ist bei einer auflösenden Bedingung bereits ungewiss, ob das zukünftige Ereignis, das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, überhaupt eintreten wird.[1]
Bei auflösend bedingten Arbeitsverhältnissen ist ebenso wie bei Zweckbefristungen die Auslauffrist gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG zu beachten. Das Arbeitsverhältnis endet mit Eintritt der auflösenden Bedingung, frühestens jedoch 2 Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung. Eine Unterrichtung durch den Arbeitgeber ist auch dann erforderlich, wenn der Arbeitnehmer den Eintritt der Bedingung problemlos erkennen kann. Eine Kenntnisgabe von dritter Seite ist nicht ausreichend. Auch ist für die Unterrichtung die Schriftform zu beachten. Tritt die Bedingung vor dem Ende dieses Zweiwochenzeitraums ein, endet das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der Zweiwochenfrist. Das Arbeitsverhältnis wird bis dahin fortgesetzt, ohne dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis[2] zustande käme.[3]
Sonderfall Berufsausbildungsverhältnis
Eine Ausnahme gilt insoweit lediglich für das Berufsausbildungsverhältnis, da die auflösende Bedingung bereits in § 21 BBiG gesetzlich geregelt ist.
Auch bei einer Kombination von auflösender Bedingung und zeitlicher Höchstbefristung ist Rechtsfolge der widerspruchslosen Weiterarbeit i. S. d. §§ 21, 15 Abs. 6 TzBfG über den Bedingungseintritt hinaus nicht die unbefristete Fortdauer des Arbeitsverhältnisses. Die Fiktionswirkung ist nach Sinn und Zweck der §§ 21, 15 Abs. 6 TzBfG auf den nur befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses beschränkt.[4]
Doppelbefristung
Eine arbeitsvertraglich vereinbarte Doppelbefristung[5] lautet:
Zitat
Herr K wird ab 15.9.2022 als teilzeitbeschäftigte Lehrkraft mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Pflichtstunden befristet eingestellt. Das Arbeitsverhältnis ist befristet für die Dauer der Erkrankung der Lehrkraft R, längstens bis zum 31.7.2023.
Der Lehrer R verstarb am 6.12.2022. Der Arbeitgeber setzte das Arbeitsverhältnis mit K über diesen Zeitpunkt hinaus ohne Widerspruch fort.
Folge nach BAG: Eine Kombination von auflösender Bedingung und Zeitbefristung ist grundsätzlich zulässig (sog. Doppelbefristung). Die Wirksamkeit der auflösenden Bedingung und der zeitlichen Höchstbefristung ist rechtlich getrennt zu beurteilen. Die Rechtsfolge des § 15 Abs. 6 TzBfG ist bei Doppelbefristungen (oder i. V. m. § 21 TzBfG bei auflösenden Bedingungen, die mit Zeitbefristungen kombiniert sind) jedoch auf einen nur befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der Kalenderbefristung beschränkt. Der konkludent ausgedrückte übereinstimmende Parte...
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