Als Untergrenze für betriebliche Altersversorgungsleistungen gilt grundsätzlich das 62. Lebensjahr. Bei Versorgungszusagen, die vor dem 1.1.2012 erteilt wurden, ist das 60. Lebensjahr maßgebend.
Zeitpunkt der Erteilung einer Versorgungszusage
Für die Frage, zu welchem Zeitpunkt eine Versorgungszusage erteilt wird, ist grundsätzlich die zu einem Rechtsanspruch führende arbeitsrechtliche bzw. betriebsrentenrechtliche Verpflichtungserklärung des Arbeitgebers maßgebend (z. B. Einzelvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag). Ohne Bedeutung ist dagegen, wann Mittel an die Versorgungseinrichtung fließen. Bei kollektiven, rein arbeitgeberfinanzierten Versorgungsregelungen ist die Zusage mit Abschluss der Versorgungsregelung bzw. mit Beginn der Betriebszugehörigkeit erteilt. Ist der erste Beitrag durch den Arbeitgeber erst nach Ablauf einer von vornherein arbeitsrechtlich festgelegten Wartezeit vorgesehen, so wird der Zeitpunkt der Zusage dadurch nicht verändert. Im Fall der ganz oder teilweise durch Entgeltumwandlung finanzierten Zusage gilt diese regelmäßig mit Abschluss der erstmaligen Gehaltsänderungsvereinbarung als erteilt. Liegen zwischen der Gehaltsänderungsvereinbarung und der erstmaligen Herabsetzung des Arbeitslohns mehr als 12 Monate, gilt die Versorgungszusage erst im Zeitpunkt der erstmaligen Herabsetzung als erteilt.
Nur in Ausnahmefällen (bei berufsspezifischen Besonderheiten) können betriebliche Altersversorgungsleistungen auch schon früher gewährt werden, z. B. bei Piloten, bei denen schon vor dem 62. Lebensjahr Versorgungsleistungen üblich sind. Ob solche Ausnahmefälle vorliegen, ist aufgrund gesetzlicher bzw. tarifvertraglicher Regelungen oder Betriebsvereinbarungen zu prüfen. Die in Einzelfällen, z. B. aufgrund einer Individualvereinbarung, vor dem 62. Lebensjahr fälligen Versorgungsleistungen stellen dagegen keine betriebliche Altersversorgung dar.
Versorgungsleistungen dienen in erster Linie der Deckung des Versorgungsbedarfs und werden folglich regelmäßig erst bei Wegfall der Aktivbezüge gezahlt. Versorgungszusagen verlieren jedoch nicht den Charakter als betriebliche Altersversorgung, wenn die Gewährung von Leistungen nicht von dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Dienstverhältnis abhängig gemacht wird.[1]
Es ist daher in allen Durchführungswegen der betrieblichen Altersversorgung unschädlich, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Auszahlung die maßgebende Altersgrenze (60. oder 62. Lebensjahr) erreicht hat, aber seine berufliche Tätigkeit noch nicht beendet.
Übergangsgelder vor dem 62. Lebensjahr
In einzelnen Versorgungsregelungen ist die Zahlung von vorgezogenen Leistungen in Form eines Übergangsgeldes vor dem 62. Lebensjahr vorgesehen. Überbrückungsbeihilfen oder Übergangsleistungen sind keine Leistungen der betrieblichen Altersversorgung und deshalb grundsätzlich unschädlich für die Anerkennung der betrieblichen Altersversorgung.
Entscheidend ist jedoch, dass im Einzelfall eine Trennung von Übergangsgeld einerseits und Leistungen der betrieblichen Altersversorgung andererseits möglich ist. Hierfür spricht etwa, dass sich die zugesagte Altersleistung lediglich durch das vorgezogene Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis, nicht aber durch die als "Übergangsgeld" erbrachten Leistungen verringert.[2] Ist eine Trennung dagegen nicht möglich, ist die gesamte Vereinbarung nicht als betriebliche Altersversorgung anzuerkennen.
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