BAG 6 AZR 158/16
 

Entscheidungsstichwort (Thema)

Unangemessene Benachteiligung durch Verlängerung der Kündigungsfrist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen und sog. Einmalbedingungen. Unangemessene Verlängerung der Kündigungsfrist in AGB

 

Leitsatz (amtlich)

Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen oder sog. Einmalbedingungen erheblich verlängert, kann darin auch dann eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liegen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird.

 

Orientierungssatz

1. Die Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB kann einen Arbeitnehmer auch dann entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird.

2. Eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB wird angenommen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren.

3. Um eine unangemessene Benachteiligung handelt es sich nicht nur dann, wenn der Arbeitnehmer einer Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist in einer vorformulierten Erklärung ohne jegliche Gegenleistung zustimmt. Die Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer auch dann unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, wenn die Verlängerung der Kündigungsfrist nicht angemessen kompensiert wird.

4. Die freie Berufswahl erschöpft sich nicht in der Entscheidung zur Aufnahme eines Berufs. Sie umfasst darüber hinaus die Fortsetzung und Beendigung eines Berufs. Die freie Arbeitsplatzwahl besteht neben der Entscheidung für eine konkrete Beschäftigung auch in dem Willen des Einzelnen, die Beschäftigung beizubehalten oder aufzugeben.

 

Normenkette

GG Art. 12 Abs. 1; BGB § 307 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 Nr. 1, Abs. 3 S. 1, § 310 Abs. 3 Nrn. 1-3, § 622 Abs. 1, 5 S. 3, Abs. 6; TzBfG § 15 Abs. 4

 

Verfahrensgang

Sächsisches LAG (Urteil vom 19.01.2016; Aktenzeichen 3 Sa 406/15)

ArbG Leipzig (Urteil vom 12.06.2015; Aktenzeichen 3 Ca 184/15)

 

Tenor

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 19. Januar 2016 – 3 Sa 406/15 – wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Von Rechts wegen!

 

Tatbestand

Die Parteien streiten nach einer Eigenkündigung des beklagten Arbeitnehmers über die Wirksamkeit einer Kündigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende.

Der Beklagte war für die Klägerin seit 1. Dezember 2009 als Speditionskaufmann tätig. Die Klägerin ist ein bundesweit tätiges Speditions- und Transportunternehmen. Seit den Jahren 2006/2007 unterhält sie eine Niederlassung in L. Dort wurden einschließlich des Beklagten sieben Arbeitnehmer beschäftigt. Der Arbeitsvertrag der Parteien vom 24. November 2009 lautet in Teilen:

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Aufgabengebiet und Kompetenzen

Der Arbeitnehmer wird den weiteren Ausbau und Aufbau der Aktivitäten der Firma für die Niederlassung der J GmbH in L in den Bereichen nationale/internationale Charterverkehre als Speditionskaufmann mit verantwortlicher Ergebniskontrolle steuern. Er unterstützt die Geschäftsführung der J GmbH beim Betriebs- und Geschäftsaufbau. Der Arbeitnehmer berichtet fachlich und disziplinarisch direkt an die Geschäftsleitung der J GmbH.

§ 3

Arbeitszeit und Nebentätigkeit

Der Arbeitnehmer hat seine volle Arbeitskraft sowie sein ganzes Wissen und Können in die Dienste der Firma zu stellen. Vereinbart ist eine 45-Stunden-Woche. Die Kernarbeitszeit ist von 8:00 Uhr bis 17:00 Uhr von Montag bis Freitag.

§ 9

Vergütung

Der Arbeitnehmer erhält ein Monatsentgelt in Höhe von EUR 1400,- (Eintausendvierhundert Euro) brutto. Dieses Gehalt wird am Ende eines jeden Monats zur Zahlung fällig. Die Zahlung der Vergütung erfolgt bargeldlos. Hiermit sind alle Ansprüche aus Urlaubs- und Weihnachtsgeld abgegolten.

§ 12

Vertragsdauer und Kündigung

Der Vertrag tritt mit Wirkung vom 01.12.2009 in Kraft und ist auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der Zeitraum vom 01.12.2009 bis 31.05.2010 gilt als Probezeit. Während dieser Probezeit ist jede Vertragspartei berechtigt, das Anstellungsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen zu kündigen. Wird das Arbeitsverhältnis fortgeführt, so ist es ein unbefristetes Arbeitsverhältnis und kann von jeder Vertragspartei mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende gekündigt werden. Die Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die Firma ist berechtigt, den Arbeitnehmer unter Weiterzahlung seiner Bezüge für den Zeitraum ab Zugang der Kündigungserklärung und der wirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses von seiner Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freizustellen.”

Die Parteien trafen unter dem 14. Juni 2012 eine von der Klägerin formulierte Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag. In ihr heißt ...

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