Austrittsinterviews richtig führen / 4.1 Verantwortung

Die originäre Verantwortung trägt bei der Kündigung der direkte Vorgesetzte. Sie als Personaler verantworten diese jedoch indirekt mit (in Form der unternehmensweiten Fluktuationskennzahlen) und sind natürlich auch "Leidtragender" jeglichen Weggangs, da die Ersatzbeschaffung i. d. R. – zumindest administrativ – über Sie abgewickelt wird. Daher haben Sie ein großes Interesse daran, wertvolle Mitarbeiter zu halten, anstatt viel Zeit, Kosten und Mühe in die Ersatzbeschaffung zu investieren.

Idealerweise wird das Austrittsgespräch vom Personalbetreuer/-leiter geführt. Falls sich der direkte (Fach-)Vorgesetzte diese "Ehre" nicht nehmen lassen will, beteiligen Sie sich als Personaler bzw. führen Sie ein zweites Gespräch! Es gehört zu Ihren Aufgaben für das Gesamtunternehmen, weitere ungewollte Kündigungen zu vermeiden. Ein ehrliches Feedback ist daher sehr wichtig. Wenn Sie in einem Gespräch unter sechs Augen (mit der Führungskraft zusammen) merken, dass der austretende Mitarbeiter Informationen zurückhält, suchen Sie im Anschluss an das Gespräch ein weiteres, vertrauliches Gespräch unter vier Augen (manchmal ist auch der Vorgesetzte der Trennungsgrund!). Weitere Gründe, warum der Personaler diese Rückmeldungen aus erster Hand bekommen sollte, sind:

• Für die Personalbetreuung und -entwicklung ist es sehr aufschlussreich, ehrliches Feedback zur Einschätzung der unterschiedlich innegehabten Positionen sowie der Entwicklung innerhalb des Unternehmens zu erhalten.
• Sie erhalten i. d. R. qualifiziertes Feedback zur Positionsgestaltung (Menge und Schwierigkeit der Aufgaben), der organisatorischen Einbindung der Position sowie der Qualität der Fördermaßnahmen.
• Sie können sich auch konstruktives Feedback zu Ihren eigenen Leistungen als "interner Servicedienstleister" abholen und so die Qualität des von Ihnen praktizierten Personalmanagements kontinuierlich verbessern.
• Als Benchmark ist es interessant zu wissen, welche Art von Unternehmen und Tätigkeit der Mitarbeiter dem jetzigen in Ihrer Firma vorzieht. Was bietet die Konkurrenz? Welche Möglichkeiten und Perspektiven hätten Sie vielleicht aufzeigen müssen (oder gar nicht können)?